La pratique du mandatement a été introduite à l'occasion de la mise en place des lois de réduction du temps de travail, en 1998 puis en 2000. Cela consiste, pour un syndicat représentatif au niveau national, à donner un pourvoir de signature à un salarié d'une entreprise pour un accord précis. Les entreprises dépourvues de délégué syndical peuvent ainsi être couvertes par un accord collectif. Cette pratique a connu un grand succès dans les TPE/PME puisque 39 000 salariés auraient été mandatés entre 1998, année de la loi pérennisant le mandatement, et 2001, dont 90 % dans des unités de moins de 50 salariés et 60 % dans des unités de moins de 11 salariés (voir Sources, Commissariat au Plan, p. 28).

La production d'accords en a été bouleversée : plus de 30 000 accords d'entreprise (à 80 % sur le temps de travail) ont été signés en 1999, soit le double de l'année précédente. Sur ces 30 000 accords, 40 % ont été signés par des salariés mandatés, et la moitié provenaient d'entreprises de moins de 50 personnes. Dans un premier temps, la pratique du mandatement a donc fortement développé l'activité conventionnelle dans les PME. Mais la pérennité du dialogue social créé à l'époque de la RTT est plus difficile à évaluer. Si l'on s'en tient aux statistiques disponibles, le bilan est sans appel : le mandatement a été un feu de paille. La production d'accords a décliné à partir du moment où les employeurs n'ont plus eu d'intérêt à négocier. Ainsi, la forte activité des mandatés se poursuit jusqu'en 2003, tant que dure la politique d'incitation à la RTT (allègements de charges conditionnés à un accord), puis décline pour devenir négligeable en 2005 : moins de 1 % des accords signés. A cette date, les entreprises de moins de 50 salariés ne sont plus à l'origine que d'un peu moins de 17 % des accords, un niveau proche de celui de 1996 (voir Sources, Dares, p. 28).

D'autre part, le pari des syndicats, notamment de la CFDT, de mandater des salariés pour s'implanter dans les PME, ne semble pas avoir été payé de retour. Selon l'enquête Réponse 2004-2005 de la Dares (voir Sources), dont les résultats sont en cours de publication, le mandatement s'est traduit par la création d'un millier de syndicats dans les PME, à comparer aux 39 000 salariés mandatés.

De fait, le mandatement a eu « peu d'effets sur la dimension formelle des relations sociales (modification significative des IRP, dynamisation de la négociation collective) », remarquent Sophie Gaudeul et Cécile Guillaume, dans un rapport remis au Commissariat au Plan (voir Sources p. 28). Mais il a contribué à un dialogue social informel que ne révèlent pas les statistiques. Les deux auteures soulignent, ainsi, que la circulation des informations dans l'entreprise a été dynamisée, certains fonctionnements d'IRP régularisés ; mais, surtout, le mandatement d'un salarié a permis « la reconnaissance d'une figure centrale et ancienne de la régulation sociale dans l'entreprise » et la confirmation d'un leadership.

Rectificatif

Une erreur s'est glissée dans l'enquête «Sécuriser les parcours professionnels, mais comment ?» (n° 822, du 5 septembre 2006). La convention de reclassement personnalisé (CRP) s'adresse aux salariés d'entreprises de moins de 1 000 salariés, licenciés pour motif économique, et leur permet de bénéficier d'un ensemble de mesures sur une durée maximale de huit mois.

- Rapport pour le Commissariat général au Plan, octobre 2005 : Le mandatement. Quelles incidences sur la représentation collective et les modes de régulation sociale dans les TPE/PME. Le cas de la CFDT », Sophie Gaudeul et Cécile Guillaume.

- Dares : Bilans de la négociation collective pour 1996, 1997, 1998, 1999, 2000, 2001, 2002, 2005. Enquête Réponse 2004-2005. Réalisée dans 3 000 établissements d'au moins 20 salariés.