E & C : Jean Boissonnat proposait, dès 1995, la mise en place d'un «contrat d'activité» afin de tirer profit des aléas économiques et d'en faire des transitions choisies. Le concept revient aujourd'hui. Dix ans après, rien n'a donc bougé ?

F. G. : La proposition est toujours d'actualité, mais sur le plan juridique, on peut noter quelques changements souterrains : la suspension d'un contrat de travail était, autrefois, liée à la finalité de l'entreprise. Il s'agissait de cas de force majeure (congé maternité, congé maladie...). Aujourd'hui, cette suspension est directement liée au projet du salarié : congé sabbatique, congé création d'entreprise... Le contrat de travail est ici utilisé comme filet de sécurité durant les périodes de transition. Par ailleurs, depuis la loi du 1er août 2003, un nouveau contrat d'aide à la création d'entreprise peut être conclu entre une entreprise et un créateur d'entreprise, favorisant la transition entre le statut de salarié et celui d'indépendant. Enfin, le financement des phases de transition est parfois rendu possible par des mécanismes comme le compte épargne temps. Les salariés peuvent épargner sur ce compte des «droits à rémunération différée».

E & C : Pouvons-nous aller plus loin ?

F. G. : Plusieurs obstacles subsistent. Tout d'abord, peu d'employeurs souhaitent que la mobilité de leurs salariés s'accroisse. Ils ne souhaitent pas non plus financer les passages d'une branche à une autre. Par ailleurs, tous les acteurs sociaux ne plaident pas pour une fongibilité totale des systèmes de financement de l'inactivité, certains préférant voir subsister quatre ou cinq catégories de bureaucratie pour la gestion de ces systèmes. Enfin, la faiblesse des rapports sociaux au travail ne permet pas toujours d'améliorer l'existant.

E & C : Comment y remédier ?

F. G. : Pour réussir la soudure entre deux emplois salariés, on peut imaginer, par exemple, une caisse de consignation, sur le modèle de la Caisse des dépôts, qui permettrait à un salarié ayant accumulé des droits à la formation d'emporter ces droits avec lui (qui seraient enregistrés sur un compte individuel auprès de cette caisse) et éviterait au nouvel employeur de débourser une partie acquise en dehors de chez lui. Cela suppose non seulement une caisse gérant des comptes individuels, mais aussi, et surtout, une négociation interprofessionnelle actant le principe d'une mutualisation élargie et de droits transférables entre branches. Par ailleurs, il faut mutualiser les fonds de financement et trouver un interlocuteur unique.

* Vice-président de l'Association française de droit du travail, il a également participé à la rédaction du rapport Boissonnat.