Démarrée en octobre 2004, la démarche Acor (Accompagner les compétences régionales) s'achève dans quelques mois pour les treize entreprises qui y participent (voir Entreprise & Carrières n° 759), représentant 1 223 salariés. Ce dispositif, piloté par l'Opcareg des Pays de la Loire, en partenariat avec l'Aract (Action régionale pour l'amélioration des conditions de travail), le Medef et l'Ecole des mines de Nantes, s'adresse aux entreprises souhaitant engager un plan de développement des compétences de leurs salariés. Il consiste en un accompagnement par un consultant choisi par l'entreprise avec, tous les deux mois, une réunion des treize responsables RH ou patrons, selon la taille de l'entreprise, qui échangent sur l'avancement de la démarche, les difficultés rencontrées, etc. Acor n'est pas un dispositif préexistant. Il a été bâti à partir des besoins des entreprises, exprimés auprès de leurs conseillers Opcareg.

L'heure est aujourd'hui au bilan. Au cours des deux années, aucune entreprise n'a décroché, et toutes comptent poursuivre leur démarche en dehors du dispositif Acor. Constat partagé : le succès d'une démarche compétences se mesure à son appropriation par les managers. Chez Batistyl, entreprise de fabrication de menuiserie en PVC et aluminium (250 salariés), la plupart des outils RH ont été mobilisés (fiches métiers, support d'évaluation, coefficients de compétences en lien direct avec la rémunération) en partenariat étroit avec l'encadrement de proximité.

« La démarche compétences a renforcé le rôle des managers, accru leur légitimité, constate aujourd'hui François Rotureau, responsable RH. Car, en participant à la construction des outils, ils sont garants de leur cohérence, signalent les décalages et, enfin, se les approprient. Par le biais d'une démarche compétences, on aboutit à une décentralisation de la fonction RH. » Même constat chez Guérin Systems (134 salariés), une entreprise de la métallurgie, où Francette Tempereau, DRH, observe « un renforcement du rôle du manager et une amélioration de sa connaissance des équipes ». L'entretien annuel, notamment, qui n'était pas très structuré auparavant, a gagné en objectivité puisqu'il s'appuie sur des fiches métiers rédigées par les équipes. « C'est un support partagé par tous, ce n'est plus le support de la DRH », se félicite-t-elle. Chez Sodelem, un établissement de crédit-bail (83 salariés), l'équipe RH a préféré « mettre la démarche compétences entre parenthèses », le temps d'attendre le renforcement du rôle des managers. Elle redémarre aujourd'hui parce que ces derniers sont, cette fois, demandeurs d'outils pour identifier les compétences, afin d'évaluer leurs collaborateurs. « Une telle démarche doit être un projet d'entreprise, pas un pur projet RH. C'est ce que nous avons appris avec Acor », observe Aurélie Derre, assistante RH chez Sodelem.

Principale difficulté relevée par les entreprises : mobiliser sur le long terme, alors même que la durée est une condition de la réussite de la démarche. Jean Liard, DRH de Yara France (158 salariés), qui fabrique des produits azotés et des engrais, en sait quelque chose, lui qui est venu chercher dans le dispositif « un second souffle » à une démarche de compétences débutée il y a dix ans et qui a accompagné avec succès une réorganisation complète (réduction des niveaux hiérarchiques, mise en place d'équipes autonomes). Mais le contexte général a changé, après des réductions d'effectif et des difficultés à impliquer le management. « Le fait d'échanger et de rencontrer d'autres responsables ayant une approche différente de la démarche m'a apporté des éléments nouveaux qui vont me permettre d'améliorer la démarche compétences sur mon site. »

Une deuxième promotion de seize entreprises a déjà démarré en mai dernier et, l'effet réseau aidant, une vingtaine d'autres entreprises se portent déjà candidates à une troisième démarche.

Acor fait l'objet d'une convention signée entre l'Opcareg et la Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP) des Pays de la Loire.

La démarche a bénéficié, à ce titre, d'une prise en charge de 50 % des dépenses de conseil, qui représentent 110 000 euros. Cette aide fait partie des aides au conseil que l'Etat accorde aux entreprises pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (PGPEC).

Sur le volet formation (150 000 euros), ce sont les crédits du contrat de plan Etat-région et de l'Engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC, ex-EDDF) qui ont été mobilisés à hauteur de 42 % pour les non-PME et de 66 % pour les PME.

Fonctionnant en partie sur les crédits de l'Etat, Acor fait l'objet d'une évaluation. Elle a été confiée par la DRTEFP à un cabinet lyonnais, Pluri-cités. Résultats prévus en octobre.