Certaines conventions collectives imposent le respect d'une procédure spécifique en cas de rupture du contrat qui s'ajoute aux garanties légales. Son non-respect est lourd de conséquences, les tribunaux considérant généralement qu'il s'agit de garanties de fond, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Si les garanties conventionnelles concernent, la plupart du temps, le licenciement disciplinaire, elles peuvent aussi viser la rupture de contrat liée à la maladie prolongée du salarié, comme en témoigne une affaire récemment jugée par la Cour de cassation (Cass. soc. 8 mars 2006, n° 04-43.668). Il s'agissait d'une convention collective indiquant que le licenciement du salarié, dont l'absence pour maladie impose le remplacement définitif, doit être précédé de la mise en demeure de l'intéressé de reprendre son travail à une date déterminée par lettre RAR ; seule l'impossibilité pour le salarié de reprendre son travail à cette date autorisant la rupture du contrat. Or, dans l'affaire jugée, l'employeur n'avait pas envoyé ce courrier et avait directement convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement. Il lui est donc reproché de ne pas lui avoir écrit pour le mettre en demeure de reprendre le travail à une date déterminée. L'objet de cette démarche, imposée par la convention, laisse perplexe : le salarié étant couvert par un arrêt maladie, à quoi bon lui envoyer un tel courrier, que l'on pourrait considérer comme comminatoire et peu respectueux de la protection attachée au certificat maladie délivré par le médecin traitant ?
L'omission de cette procédure préliminaire a été lourde de conséquences pour l'employeur puisque les juges ont considéré qu'il s'agissait d'une garantie de fond et non de forme, dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. La sanction est bien lourde au regard du fait que l'envoi d'un courrier préalable n'aurait sûrement rien changé au cours des choses !
La solution est identique quand l'employeur procède à un licenciement disciplinaire sans avoir respecté la procédure conventionnelle imposant la saisine d'un conseil de discipline : il s'agit, là encore, d'une garantie de fond, qui, cette fois-ci, est réellement protectrice des intérêts du salarié.
En revanche, les tribunaux sont moins sévères si le licenciement a une cause économique et que l'employeur s'est abstenu de consulter le conseil de discipline : même si cette saisine est, compte tenu de la convention collective, obligatoire, le non-respect de cette procédure ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 21 septembre 2005, n° 03-40.626).
En conclusion, il vaut mieux regarder de près les dispositions conventionnelles et les appliquer à la lettre.
