Les origines ethniques et le recrutement : voilà les deux points sur lesquels il faudrait concentrer la lutte contre la discrimination en entreprise, selon les acteurs des ressources humaines. La Cegos a recueilli leur avis dans une enquête publiée le 6 juin, réalisée en partenariat avec le Cercle RH, site Internet spécialisé dans les ressources humaines*. D'après eux, les origines ethniques et religieuses sont les premiers facteurs de discriminations, devant l'inégalité hommes/ femmes, le handicap, l'âge, et les origines sociales.

Si cette perception est alimentée par « l'environnement médiatique », selon Michel Fourmy, responsable du pôle RH à la Cegos, elle l'est, aussi, par le vécu des personnes interrogées, dont 61 % déclarent avoir été témoins d'actes de discrimination dans leur entreprise, et 31 % en avoir été victimes. Là encore, l'origine ethnique, l'âge et le sexe sont à la source de ces discriminations. En revanche, le handicap n'est plus cité. « Peut-être parce que lorsque le handicap est déclaré, assumé et visible, il n'est pas ressenti comme un facteur de discrimination. A l'inverse, lorsqu'il n'est pas visible, personne ne le remarque », avance Michel Fourmy.

Les discriminations s'exercent principalement au moment du recrutement, selon 64 % des répondants, mais beaucoup moins dans l'accès à des postes à responsabilité (22 %), et sur les rémunérations (9 %). Pour Michel Fourmy, cette surreprésentation du recrutement tient à la fois à la visibilité de ce processus RH, qui est celui qui expose le plus les entreprises, et au marché du travail, qui en fait un moment particulièrement sensible. Adecco et L'Oréal, récemment relaxés dans une affaire de discrimination à l'embauche, en savent quelque chose (voir Entreprise & Carrières n° 814).

Sans surprise, c'est donc sur le recrutement que portent les propositions d'amélioration. Un certain concensus se dégage sur ce qu'il convient de faire ou de ne pas faire : 37 % des personnes interrogées estiment, ainsi, que la première mesure à mettre en place est un « processus de recrutement centré uniquement sur les compétences techniques ».

Le CV anonyme, lui, n'est cité en premier que par 11 % des répondants. Les responsables de recrutement y sont peu favorables (7 %). « La charge de travail de ces derniers en serait-elle augmentée, ou leur capacité à éviter les discriminations mises en doute ? », s'interrogent les auteurs. La discrimination positive est, elle aussi, très peu citée (5 %) en premier choix. Les réponses des acteurs de la fonction RH sur les mesures visant à favoriser l'embauche des plus de 50 ans sont ambiguës. Seuls 7 % estiment que ces mesures devraient être mises en place en premier lieu, mais 23 % y adhèrent... en second lieu. A côté des questions de recrutement, 17 % prônent une « évolution professionnelle pour tous », et 12 % des mesures financières pour inciter les entreprises à pratiquer la diversité.

L'enquête de la Cegos et l'avant-projet d'accord, dont discutent actuellement les partenaires sociaux, s'accordent sur l'idée que l'origine ethnique est la question centrale. Le texte, proposé par le Medef, le 2 juin, aux organisations de salariés, ne pose que des grands principes. Si les auteurs admettent que la discrimination possède de multiples racines (sexe, âge, opinions, handicap...), ils choisissent très clairement de s'engager « en faveur de la diversité culturelle et ethnique dans l'entreprise ».

Les autres formes de discrimination pourront être abordées plus tard, selon les auteurs. Ce choix ne semble pas poser de problèmes aux syndicats. En revanche, ceux-ci souhaiteraient que l'accord soit normatif, donc qu'il s'applique automatiquement aux entreprises, quand le patronat compte sur « une prise de conscience de chacun ». Les syndicats ont jusqu'au 6 septembre pour faire leurs contre-propositions.

(*) Enquête réalisée entre le 27 avril et le 9 mai auprès de 1 011 acteurs de la fonction RH, visiteurs du site Cercle RH ou de sa newsletter.