Départs à la retraite, mise en place de la Lolf (Loi organique relative aux lois de finances), transposition du droit communautaire (avec obligation de proposer un CDI après deux CDD), loi de modernisation de la fonction publique... Ces nouveaux chantiers de l'Administration placent les DRH en première ligne.

Ont-ils pris la mesure du problème ? Oui, tous ont conscience des enjeux ; 62 % des personnes interrogées considèrent les départs à la retraite comme l'impact le plus important sur la GRH dans les cinq prochaines années.

La réforme de la fonction publique territoriale, visant, notamment, à assouplir la gestion des ressources humaines et à rendre la territoriale plus attractive pour les salariés issus du secteur privé, est également placée en tête de leurs priorités.

Nombre de chantiers sont lancés, et les DRH se disent prêts à initier le changement. Tels sont les principaux résultats d'une enquête menée par Eurogroup (cabinet de conseil en management), en partenariat avec Comundi (organisme de formation) et HR Access Solutions, qui a interrogé 55 directeurs de ressources humaines des trois fonctions publiques (Etat, hospitalière et territoriale).

Les années 2006 et 2007 devraient donc voir les RH poursuivre leur mobilisation sur ces sujets. Les besoins sont ciblés. De nouvelles compétences sont à rechercher pour les secteurs de l'action sociale, du sanitaire, de l'informatique ou encore pour les ressources humaines. Les plans de formation et la mobilité interne sont les actions privilégiées. Mais le recrutement de contractuels reste une option envisagée. Au total, plus de la moitié des répondants déclarent vouloir recruter plus de 10 % de contractuels pour les cinq années à venir. Un taux proche de la situation actuelle.

Les DRH apprécient également la réforme des concours, perçue comme une mesure facilitant le recrutement de profils en adéquation avec les besoins, l'assouplissement de la limite d'âge et l'ouverture des troisièmes concours à des profils variés. La possibilité de recruter en Europe est jugée intéressante, surtout pour la fonction publique d'Etat.

Les DRH sont, en revanche, beaucoup moins à l'aise sur les autres sujets. La Lolf, qui « a pour ambition de faire passer l'Etat d'une logique de moyens à une logique de résultats », pose problème. Les deux tiers d'entre eux s'estiment mal préparés pour appréhender ce dossier. Or, cette réforme pousse à mieux gérer les ressources humaines au plus près du terrain : mieux cerner le rôle de chaque fonctionnaire pour définir sa productivité.

Idem concernant la transposition des directives européennes. 44 % des sondés n'ont pas une vision claire des conséquences de cet enjeu. L'obligation de proposer un CDI après deux CDD impliquera pourtant des changements d'option en termes de statuts et d'effectifs. Faudra-t-il garder les contractuels, s'en séparer ou privilégier les fonctionnaires ? La loi de programmation pour la cohésion sociale, de son côté, est jugée peu importante.

Dans tous les cas, le rôle des DRH est crucial. « La gestion des ressources humaines au sein des fonctions publiques est appelée à prendre de l'importance, indique Cédric Etienne, consultant chez Eurogroup et auteur de l'enquête. La Lolf, la transposition des directives européennes et des départs à la retraite demandent une gestion très active. » En clair, on attend d'eux du management et non plus de la gestion pour donner la pleine mesure de ces réformes. Ces nouveaux chantiers impliquent une gestion des ressources humaines renouvelée, là où les habitudes se cantonnaient jusqu'ici à un rôle administratif. « Le levier managérial est un outil majeur pour réussir la modernisation des administrations, poursuit-il. Pour devenir effectives, les réformes, définies par la tête, doivent être portées par l'ensemble de la ligne hiérarchique. C'est en professionnalisant le management que les messages passeront. »

Trophée Comundi de l'emploi public : Marine nationale. Celle-ci a mis en place un dispositif d'insertion à l'attention de 500 jeunes en difficulté, baptisé «EICD» (Engagements initiaux de courte durée). Ces contrats, d'une durée de trois ans renouvelables deux fois et rémunérés au Smic, proposent des postes à faible qualification (manutention aéronautique, sécurité, protection-défense, service général). L'objectif, pour la marine, est d'« aider les jeunes à se construire un parcours professionnel, une identité au travail et des compétences pour un retour à la vie civile ». Le taux d'insertion professionnelle est de 65 %.

Catégorie Recrutement et mobilité : Marine nationale.

Catégorie Développement des compétences : communauté urbaine de Lyon. Cette collectivité a été récompensée pour la création d'un Espace ressources dédié aux cadres afin de développer leur mobilité, créer des parcours et donner de la visibilité sur les postes. A la clé : bilans de compétences, coaching et formation. Quinze cadres ont, d'ores et déjà, été repositionnés. Le but recherché est de mettre en place un vivier de compétences pour remplacer les départs à la retraite.

Catégorie Management des ressources humaines : Ville de Cholet. L'objectif de cette initiative consistait à mobiliser l'ensemble des agents des espaces verts dans le cadre d'une démarche de développement durable et de management environnemental. Des formations ont été proposées à l'ensemble des agents. Résultat ? Une économie en eau de plus de 50 %.

Catégorie Emploi des travailleurs handicapés : école universitaire de Lyon. Ce projet visait à améliorer l'accueil, l'accompagnement, l'emploi et la vie sociale des personnes handicapées sur l'ensemble des sites de cette université.

Catégorie Prix du management de la formation : centre hospitalier de Versailles. Pour pallier le manque de disponibilité des équipes, l'hôpital a mis en place une formation de e-learning sur la prévention des risques professionnels.