La lecture de l'accord national interprofessionnel l'avait laissé songeur. En 2004, Jean-Patrick Bailhache, DRH du site d'Ugine (Savoie) de Cezus Areva NP, voulait appliquer la réforme sans attendre. Pour autant, « j'étais réservé sur le fait de voir le DIF entrer dans les moeurs », souligne-t-il.

Dans cette usine de 370 salariés, où 70 % de l'effectif travaillent en production, les ouvriers possèdent un CAP ou un BEP et n'ont pas une grande habitude de la formation. Comment parier sur leur envie d'exercer ce nouveau droit, qui plus est hors temps de travail ? « Il fallait rendre le DIF le plus concret possible et toucher l'ensemble du personnel, explique Jean-Patrick Bailhache. Pour y parvenir, j'avais proposé aux syndicats de les impliquer dans la réflexion, mais ils doutaient eux-mêmes que ce dispositif puisse fonctionner. » Le sujet sera finalement traité en comité d'établissement.

En 2005, les réunions préparatoires tracent les contours d'une offre adaptée. La direction est même disposée à y inclure des formations sans lien direct avec l'activité de l'entreprise, considérant que l'essentiel est d'inciter chacun à se mettre en situation d'apprentissage et de ne pas laisser grimper les compteurs DIF. Des contacts fructueux avec un organisme de formation généraliste local, l'Afpi (Association de formation professionnelle de l'industrie), feront le reste.

L'organisme participe ainsi à l'élaboration d'un catalogue DIF exclusif à Cezus et devient son prestataire attitré pour ce dispositif. Ce catalogue comprend 17 modules se rapportant au développement personnel, aux formations techniques, aux langues et à la bureautique. Il est édité à 370 exemplaires et adressé au domicile de chaque salarié.

Les formations durent en moyenne 20 heures et sont ouvertes à tous les salariés. La plupart peuvent se dérouler à l'usine, en séances collectives mettant en présence des personnes de services différents. Les stagiaires doivent s'organiser avec leur hiérarchie pour récupérer les heures non travaillées. L'Opca de l'entreprise, l'Adefim, prend en charge une partie des coûts pédagogiques et de l'allocation de formation.

En six mois, près de 50 demandes ont été présentées à la DRH. Toutes ont été accordées. Comme souvent, les langues et l'informatique arrivent en tête. Mais des salariés ont aussi souhaité apprendre le soudage pour mieux bricoler à la maison, ou passer un brevet de secouriste, alors qu'ils n'interviennent pas en hygiène et sécurité. « Ce n'est qu'un début, observe Jean-Patrick Bailhache. Les premières actions créeront un effet d'entraînement. »

Cette émulation ne devrait pas bouleverser son budget formation : 3 % de la masse salariale pour le plan de formation (y compris un 0,1 % DIF, spécificité de la métallurgie), auxquels il faut ajouter le 0,5 % professionnalisation et le 0,2 % CIF. Ce qui fait un budget global de 3,7 %. Selon Jean-Patrick Bailhache, si le DIF n'avait pas été anticipé, son coût global (hors prise en charge Adefim) aurait pu représenter 1,5 % de la masse salariale. L'expérience d'Ugine pourrait être bientôt transposée aux quatre autres sites français de Cezus. En Savoie, Péchiney a pris contact avec l'Afpi pour développer une offre similaire.

> Activité : production de pièces en zirconium pour le nucléaire civil.

> Effectifs : 1 200 salariés répartis sur cinq sites en France.

> Chiffre d'affaires en 2005 : 160 millions d'euros.