Les papiers et cartons n'échappent pas à ce qui fait le quotidien des secteurs industriels : difficultés économiques, déficit d'attractivité d'une industrie méconnue, changements organisationnels, concurrence internationale et nouvelles technologies... « Dans l'emballage en papier-carton, la main-d'oeuvre représente entre 17 % et 20 % des coûts de production, explique Patrice Durbin, DRH France de DS Smith Kaysersberg, un groupe spécialisé dans l'emballage en carton ondulé. Or, bon nombre de salariés qui ont intégré ou intègrent notre secteur n'ont pas de qualification propre. » De plus, plus du tiers des effectifs partira à la retraite d'ici à 2010. La réforme de la formation doit prendre en compte ces données.

DS Smith Kaysersberg réalise 80 % de son activité sur le secteur du papier-carton, dans deux sites en Alsace et un dans l'Oise. Ainsi, même si l'entreprise produit, par ailleurs, sur un quatrième site alsacien, du plastique extrudé, elle ne dépend que de la branche papier-carton, dont l'accord de branche a été signé le 3 novembre 2004.

Patrice Durbin souligne l'intérêt que présente la catégorisation des actions du plan, souvent vécue comme une formalité, voire une contrainte. « Catégoriser le plan relève d'une double démarche : mieux analyser les besoins et individualiser les parcours de formation. Nous n'avons pas attendu la loi du 4 mai 2004 pour développer une politique de concertation avec nos salariés. Mais elle est sortie renforcée par les textes. Les entretiens annuels, voire bi-annuels, sont l'occasion d'échanger avec les salariés sur les nouveaux dispositifs et de mieux combiner plan, période de professionnalisation et DIF. Alors que, chez certains, la réforme a eu pour effet de faire stagner, voire faire régresser l'effort de formation, le groupe maintient le cap avec un taux de formation à 3 %, voire supérieur. L'objectif du plan de formation 2006 vise ainsi à professionnaliser et qualifier les équipes, tout en augmentant la productivité. » Un enjeu stratégique dans un secteur où les marges sont faibles et dépendront de plus en plus de l'efficacité des salariés.

Au final, 60 % des actions prévues au plan 2006 viseront au maintien dans le poste de travail ou à l'évolution en interne dans l'entreprise. Il s'agit, principalement, de formations sur les lignes de production, mais aussi en langue étrangère, puisque les actionnaires majoritaires sont britanniques. L'anglais est tout aussi indispensable pour occuper des postes au siège que dans les sites de production. Les autres formations resteront axées sur l'adaptation au poste de travail, la sécurité ou l'hygiène.

Vingt périodes de professionnalisation ont démarré chez DS Smith Kaysersberg. L'accord des partenaires sociaux du secteur stipule que la formation, via la période, dure au moins 120 heures. « Tous nos parcours vont largement au-delà de ce plancher, constate Patrice Durbin. Pour un aide-conducteur de machine à carton, comme pour un manager. » Formapap, l'Opca de branche, prend à sa charge une partie des coûts pédagogiques et salariaux.

Une vingtaine de contrats de professionnalisation ont également trouvé leur place chez DS Smith Kaysersberg. « La majorité des jeunes qui arrivent chez nous n'ont pas toujours suivi de formation spécifique, assure Patrice Durbin. Pourtant, elle est incontournable pour travailler sur des machines où la technologie est de plus en plus prégnante. Sans oublier nos contraintes organisationnelles, qui supposent polyvalence et réactivité. »

Comme c'est le cas dans la majorité des secteurs industriels, le secteur des papiers et cartons dispose de toute une gamme de formations techniques propres à ses métiers. Et l'Opca a développé une opération particulière sur le tutorat des jeunes, CAP tutorat, qui, avec le soutien du Fonds social européen, aide les entreprises dans leur démarche d'intégration de nouveaux collaborateurs et accompagne les tuteurs dans leur mission.

Côté DIF, « nous finalisons sa mise en place, affirme Patrice Durbin. Mais, déjà, près de 3 000 heures de formation ont été acceptées, pour des stages qui se déroulent en majorité pendant le temps de travail. C'est une option que prévoit notre accord de branche et qui nous satisfait pleinement ». En termes de réponses aux demandes DIF, Patrice Durbin estime que le principe d'un catalogue de formation pour le DIF n'a pas vraiment de sens : « Toutes les formations peuvent être éligibles par ce biais, dans la mesure où elles permettent de répondre à un besoin de l'entreprise et du salarié. La réforme de la formation professionnelle permet d'instituer le principe de coresponsabilité entre la direction et le salarié sur le plan de la formation et de l'évolution professionnelle des employés. »

> Activité : emballage en carton ondulé.

> Effectifs : 1 100 salariés.

> Chiffre d'affaires en 2005 : 280 millions d'euros.

> Budget formation : 3 % de la masse salariale.