Deux ans après, comment la réforme de la formation professionnelle est-elle mise en oeuvre ? 384 directeurs de ressources humaines et responsables de formation des entreprises ont répondu, en mars 2006, à cette question posée par l'Observatoire Cegos.

Il en ressort que leur opinion majoritaire reste partagée, avec, cependant, peu d'opinions franchement négatives. En effet, en 2004, 36 % d'entre eux affichaient un avis très positif (5 %) ou assez positif (31 %) face à la réforme. En 2006, ce taux est désormais de 42 % (6 % et 36 %). Parallèlement, ils étaient 64 %, en 2004, à avoir un avis partagé (60 %), voire négatif (4 %). En 2006, ce taux passe à 58 % (51 % et 7 %).

Bref, les DRH et les responsables formation ne sont pas bien certains que la réforme et le DIF vont favoriser le développement des compétences tout au long de la vie, ni réduire les inégalités d'accès à la formation. Les autres résultats de l'étude en expliquent les raisons.

Seules 16 % des entreprises ont signé un accord sur l'application de la réforme, un nombre équivalent prévoyant de le faire. Ces accords portent surtout sur le DIF, la période et les contrats de professionnalisation, rarement sur le plan de formation et les entretiens professionnels. La signature est plus fréquente parmi les grandes entreprises (34 % pour les plus de 2 000 salariés) et celles qui consacrent une part importante à la formation (35 % de signataires parmi les sociétés consacrant plus de 5 % de leur masse salariale à la formation). Le fait que 89 % des entreprises interrogées appartiennent à des branches ayant signé un accord, le plus souvent assez structurant, explique, en partie, l'absence d'accord d'entreprise.

89 % des entreprises ont communiqué sur le DIF auprès des salariés et auprès des IRP (instances représentatives du personnel), et la même proportion a informé ses salariés sur les droits acquis.

Par ailleurs, 79 % des sociétés ont catégorisé les actions du plan, surtout celles dépensant plus de 5 % de leur masse salariale en formation (63 %). Le taux de catégorisation des entreprises consacrant moins de 3 % de leur masse salariale à la formation est moindre (50 %). Les actions de formation classées dans la 3e catégorie (actions de développement des compétences) représentent en moyenne 24 % des actions de formation, mais la disparité est assez forte entre les sociétés : pour la moitié d'entre elles, ces actions représentent moins de 10 %.

52 % des entreprises ont mis en place des entretiens professionnels. Cela n'est pas vraiment corrélé à leur taille, mais plutôt à l'investissement formation. Celles qui dépensent le plus les pratiquent plus souvent (63 %). La mise en place est également dépendante du secteur d'activité : la banque assurance est en avance (68 %) ; les industries agroalimentaires en retrait (42 %).

46 % des professionnels interrogés développent les périodes de professionnalisation. Mais ce chiffre varie de 22 % dans les entreprises de moins de 100 salariés à 71 % dans celles de plus de 2 000 ; 43 % des entreprises pratiquent le contrat de professionnalisation. Mais, là encore, le chiffre varie de 37 % dans les sociétés de moins de 100 salariés à 66 % dans celles de plus de 2 000 !

71 % des entreprises ont mis en place les entretiens professionnels et, dans la plupart des cas, ceux-ci sont annuels. Pour celles ne les ayant pas encore mis en place, 44 % d'entre elles prévoient de l'instaurer en 2006. Ces entretiens sont réalisés par le manager presque systématiquement (96 % des cas), mais tous les managers n'ont pas encore été formés à cet effet. Ainsi, 36 % ne le sont pas encore, et les entreprises ne prévoient pas systématiquement leur formation (seulement 14 % le feront en 2006).

Selon la Cegos, « deux objectifs majeurs sont assignés par le DRH à ces entretiens professionnels : la motivation des salariés et les choix de formation. Ils ne sont pas encore vus comme des outils d'amélioration de l'employabilité ou de la mobilité ».

Le passeport professionnel n'apparaît pratiquement pas (9 %), mais, contrairement à ce que l'on aurait pu penser, ce ne sont pas les plus grandes entreprises qui l'utilisent. Point positif, un nombre significatif de sociétés envisagent de le mettre en place en 2006 (29 %), surtout parmi les entreprises moyennes, de 250 à 500 personnes.

Ce qui pose particulièrement problème aux yeux de 91 % des DRH et responsables formation interrogés est que l'application de la réforme a entraîné un surcroît de travail pour leur service : administration plus lourde (81 %), relais d'information auprès des salariés (73 %) et nécessité d'un meilleur recueil et qualification des besoins (67 %).

Hélas pour eux, cet ajout d'activité n'a jamais été compensé par un recrutement supplémentaire : seules 7 % des entreprises ont recruté pour y faire face, et ce, essentiellement dans celles de plus de 1 000 salariés. Les autres professionnels s'en sortent, du moins pour plus de la moitié des sociétés (54 %), en ayant davantage recours aux services des Opca.

Les deux impacts les plus marqués sur la politique formation, pour les deux tiers des avis, sont les aspects financiers et la prise en compte des besoins individuels. Les plus petites entreprises sont surtout sensibles aux nouvelles tâches de recueil et de qualification des besoins, et au pilotage et suivi qualitatif de la formation, qu'elles faisaient peut-être moins. Pour les plus grandes, le changement le plus sensible concerne la valeur ajoutée apportée sur l'ingénierie pédagogique et financière et la perception d'une administration plus lourde. Au final, pour les entreprises, les bénéfices majeurs des nouvelles modalités de départ en formation sont de pouvoir anticiper les évolutions et de développer les compétences opérationnelles de leurs salariés, d'assurer leur employabilité et d'adapter les profils aux besoins. Elles le perçoivent moins comme un outil de fidélisation des talents ou d'aide à l'intégration des nouveaux collaborateurs.

Les entreprises de 500 à 999 salariés mettent cependant davantage l'accent sur l'employabilité des salariés, alors que les plus petites, de moins de 100 salariés, sont plus axées sur l'anticipation des évolutions et le développement de compétences opérationnelles. Mais, pour l'heure, seules 24 % des sociétés pensent que la réforme a modifié sensiblement le dialogue avec les partenaires sociaux.