Son projet ? Faire de la partie assurance du groupe une entreprise à part entière. Pour cela, plusieurs étapes. La première a concerné la création de fonctions centrales de pilotage (DRH, logistique, informatique...) ; la seconde a consisté à rassembler le «personnel assurance», jusqu'alors dispersé, sur un même lieu (voir Entreprise & Carrières n° 777) ; la dernière, enfin, a eu pour finalité de mettre en place un statut social unique pour l'ensemble du périmètre afin de créer un élément de repère dans une entreprise unique et de favoriser la mobilité entre les différentes enseignes. Alors, seuls une quarantaine de flux interentreprises étaient constatés ; un chiffre qui sera quadruplé une fois l'harmonisation effective.

La signature de l'accord scellant le sort de l'UES, le 30 juin 1999, est, ainsi, la première pierre, à l'édifice de cette stratégie. « L'approche était pertinente d'un point de vue économique, dans la mesure où ces entreprises étaient toutes filiales à 100 % de Generali. Moins évident : le volet social, puisque chaque entreprise disposait d'un statut qui lui était propre », explique Michel Estimbre, directeur des relations sociales de Generali France. Leur seul point commun : leur convention collective relevant de l'assurance. La méthode choisie pour cette opération d'harmonisation ? « Celle de la négociation, répond le directeur des relations sociales. Plus précisément, nous avons décidé de ne pas dénoncer les accords en vigueur, mais plutôt de négocier thème après thème et de ne remplacer les dispositions existantes qu'une fois un accord trouvé. »

Les rencontres entre partenaires sociaux ont débuté en juin 2003 pour se terminer en décembre 2005. « Nous avons attaqué par le temps de travail et la prévoyance et les frais de santé, suivis par les mesures d'accompagnement relatives au projet de regroupement des activités professionnelles, les conditions de travail, les rémunérations, les classifications et les prêts au personnel. Nous avons gardé l'épargne salariale pour la fin », énumère Michel Estimbre. Résultats : 27 accords signés et quelque 200 rencontres avec les organisations syndicales. « Nous nous en sommes bien sortis. Tous ces accords ont été largement majoritaires. Ainsi, le premier, sur la prévoyance, a été paraphé par l'ensemble des organisations syndicales. Et, en moyenne, quatre syndicats sur cinq étaient signataires. Notre approche était méthodique. Nous réalisions un état des lieux sur un thème et nous faisions des propositions. Le propos n'était pas d'aboutir à une synthèse de l'ensemble mais plutôt à quelque chose de nouveau. Notre objectif : que le nouveau statut soit meilleur que le statut moyen antérieur », ajoute ce dernier.

Pour ce qui concerne le temps de travail des cadres, par exemple, les accords précédents allaient de 210 jours à 199 jours. La négociation a débouché sur 200 jours. Pour les autres collaborateurs, il a été retenu 1 554 heures alors qu'auparavant, ils travaillaient, selon les entreprises, entre 1 548 et 1573 heures.

Autre exemple : le financement des oeuvres sociales et culturelles du comité d'entreprise. « Nous avons fixé le taux à 1,8 % de la masse salariale, soit 748 euros par salarié, sachant que le mieux-disant était de 2,2 % et le moins-disant autour de 1 %. »

Un peu plus de deux ans ont été nécessaires pour construire ce statut social unique. Une véritable performance ! Pour Michel Estimbre, « le rythme soutenu a pu être tenu grâce à la volonté partagée d'aboutir de l'entreprise et des organisations syndicales. C'est mieux ainsi, car on ne fait pas tarder un chantier d'harmonisation sur le long terme au risque de lasser et de bloquer d'autres innovations sociales. Maintenant que l'on a ce socle commun, on peut négocier d'autres accords, par exemple sur la GPEC ou sur l'égalité hommes/femmes ».

(*) Continental, Generali Assurance Vie, Generali Assurances IARD, GPA Vie, Equité, LPJ...

> Activité : assurance.

> Effectifs : 7 600 salariés.

> Harmonisation : juin 2003 à décembre 2005.