L'heure est à la lisibilité maximale en matière de graphisme sur le web. Il s'agit d'organiser et de hiérarchiser les contenus de manière à « simplifier la tâche du candidat et à délivrer, en un minimum de temps, un message clair, adapté à l'internaute », déclare Jacques Castel, directeur de projet chez Publicis Consultants. Patrice Barbedette, président de l'éditeur Jobpartners France, constate un regain d'intérêt pour le design et la forme : « Alors même que les entreprises sont en position de force, elles font des efforts particuliers pour soigner l'esthétique de leurs sites. Les sociétés communiquent de plus en plus leurs valeurs, car tout candidat est un consommateur potentiel. Ces deux approches doivent être cohérentes. » Client, candidat, même combat !

Jusqu'où aller en matière de créativité graphique ? Pour Jacques Castel, le design d'un site RH doit répondre à une stratégie de communication sur l'image que l'entreprise souhaite véhiculer. En fonction de sa cible, l'entreprise peut ainsi être amenée à casser les codes de son univers graphique habituel : La Halle aux chaussures, afin de recruter un public jeune, et Ikea, pour cibler des professions éloignées de son coeur de métier (cuisiniers, architectes d'intérieur...), ont ainsi recours à des sites au design innovant, avec jeux, animations et vidéos, assez éloignés de leur univers institutionnel.

Appliquée à Internet, l'ergonomie vise à rendre un site beau et efficace. Les techniques qui s'appliquent au e-recrutement dérivent directement du e-commerce. A commencer par la règle des «trois clics» : « L'internaute arrive sur les offres en un premier clic. Le deuxième le mène à l'offre qui lui correspond, et il postule dès le troisième », narre Jacques Castel.

L'ergonomie d'un formulaire de candidature doit, selon Patrice Barbedette, s'adapter aux stratégies de l'employeur : « Pour des recrutements de masse, l'entreprise peut élaborer des formulaires en cinq, six ou sept étapes afin de mieux qualifier les candidatures. En revanche, sur des recrutements de spécialistes, où le marché est plus tendu, le candidat doit pouvoir postuler en deux à trois écrans maximum. »

Depuis fin 2005, sur son nouveau site emploi, la Fnac adopte un ton ludique et décalé avec, notamment, un questionnaire interactif, qui permet à l'internaute de mieux connaître sa personnalité. Le postulant a, par ailleurs, la possibilité de choisir entre un profil rapide, qui se remplit en sept minutes, et un profil complet, en quinze minutes. « Si on ne propose qu'un profil complet, certains candidats ne vont pas jusqu'au bout, affirme Marie-Pierre Rouen, responsable emploi et politique de recrutement de la Fnac. C'est une question de moeurs : sur Internet, il faut que ça aille vite. »

Nicolas Barbereau, directeur de l'éditeur Human Sourcing, a une vision radicalement opposée aux précédentes. Selon lui, une entreprise obtient des CV qualitatifs non pas parce qu'elle a un site esthétique ou ergonomique, mais seulement si elle publie des postes en adéquation avec ses besoins. « On ne doit pas imposer un formulaire à remplir qui ralentit l'internaute dans sa démarche, souligne-t-il. Un CV en pièce jointe suffit. » Nicolas Barbereau n'attache pas plus d'importance à l'aspect graphique, la question fondamentale étant celle du contenu, de la rapidité d'accès et, surtout, de la fraîcheur de l'information.

Faire simple, c'est aussi le credo de sa cliente, Florence Netter, responsable du site RH de La Croissanterie : « Au-delà du look, l'important, pour un site, c'est sa lisibilité. Il faut pouvoir accéder dès la page d'accueil aux offres de postes. Sur notre site, il n'y a pas de formulaire : le candidat joint son CV et sa lettre de motivation à un mail qui arrive dans le bon dossier du recruteur. »

Entre ces deux visions, le simple courriel ou le formulaire, Virgile Jouanneau, directeur-conseil du pôle Internet d'Euro-RSCG C & O, conseille une voie médiane : « En passant d'un email pour les candidats à un vrai site de recrutement, H & M a multiplié par quatre le nombre de CV reçus. » J. G. L.