Les prestataires informatiques se frottent les mains. Depuis la publication de la loi pour l'égalité des chances du 31 mars 2006, dont l'article 24 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à garantir l'anonymat des CV, les initiatives commerciales fleurissent.

La société rennaise 4Com Média, dont les activités étaient éloignées du recrutement, a lancé, en mars dernier, CV-Code.com. Le principe ? C'est le candidat qui prend en charge son anonymisation en remplaçant ses coordonnées par le CVCode reçu lors de son inscription sur le site. Le recruteur intéressé peut alors le contacter par e-mail ou SMS, la mise en relation étant effectuée par CV-Code.com.

Avec des approches plus classiques, tous les éditeurs spécialisés dans la gestion des candidatures sont dans les starting-blocks. La plupart n'ont pas attendu le futur décret d'application pour promouvoir et commercialiser leurs solutions d'anonymisation.

L'informatique peut, il est vrai, aider les entreprises à faire face à cette nouvelle contrainte légale. Pour les CV adressés en fichier joint ou sur papier, il s'agit, pour le recruteur, de masquer les champs d'identification. Encore faut-il les reconnaître !

Avec sa solution associant reconnaissance syntaxique et lecture optique, e-Manation fait office de référence sur ce créneau et a déjà scellé des partenariats avec les principaux éditeurs de gestion du recrutement. Leurs clients peuvent, ainsi, alimenter leurs bases de données avec les informations clés (formation, compétences) extraites des CV. Cette première étape de l'anonymisation est, en revanche, maîtrisée par les éditeurs de gestion des candidatures, dès lors que les données ont été préalablement saisies par les candidats sur des formulaires de recrutement.

Une fois les champs masqués, l'outil informatique doit, au cours du processus de recrutement, permettre de décider du moment où ces informations apparaîtront et qui pourra y accéder. Des points qui ne vont pas sans poser des questions organisationnelles. Faut-il, par exemple, lever l'anonymat sur le CV dès que le candidat est reçu à son premier entretien, ou faut-il attendre la fin du processus ? « Si l'anonymat est levé dès le premier entretien et que le candidat est finalement recalé, il est possible de paramétrer l'application pour que son CV se retrouve de nouveau anonymisé à partir du moment où il réintègre le vivier des candidatures », explique Frédéric Radier, responsable de la stratégie produit de Jobpartners.

L'article 24 de la loi pour l'égalité des chances n'intéresse pas, en revanche, la mobilité interne. Rien n'empêche cependant une entreprise d'appliquer la logique de l'anonymisation pour ses recrutements internes. Une façon supplémentaire de lever les inhibitions entretenues par certains salariés à l'égard de leurs managers pour se porter candidats. C'est dans ce contexte que le CEA utilise, en interne, la solution de R-Flex.

Dans l'esprit de la loi, l'anonymisation des candidatures internes pourrait également contribuer à davantage de diversité. La plupart des éditeurs auraient cependant préféré un réglementaire comparable à celui qui s'applique aux Etats-Unis ou en Grande-Bretagne, où les employeurs demandent un maximum d'informations sur l'origine ethnique, l'âge, le sexe et même l'orientation sexuelle des candidats afin de pouvoir justifier, statistiques à la clé, de la diversité du recrutement.

Pour les entreprises déjà équipées d'un logiciel de traitement des CV, l'anonymisation est généralement proposée sans surcoût. Toutefois, les prestataires facturent deux ou trois jours de paramétrage.