En mai 2005, Cap Gemini annonçait au CCE son «plan bleu», c'est-à-dire la restructuration des fonctions supports (RH, finance, communication et secrétariat) de 7 filiales, totalisant 6 000 salariés. Objectif : supprimer 120 postes sur les 500 de départ. Si les effectifs de la fonction finance ont largement baissé, seuls 6 départs volontaires ont affecté la fonction RH, qui compte, aujourd'hui, environ 80 salariés, dont 20 en charge de la gestion de la paie.

Reste que le changement a été radical pour des responsables RH amenés à oublier la gestion au profit du management. Chacun d'entre eux accompagne désormais 250 salariés, tant en matière de formation que de recrutement, de gestion des carrières, ou encore de rémunération. « Auparavant, les responsables RH étaient spécialisés par processus RH. Ces généralistes sont, aujourd'hui, déchargés de toute la partie administrative des processus qui se trouve centralisée », explique Jean-Michel Estrade, le DRH du groupe.

Les gestionnaires ont dû accepter de déménager puisque les services paie, qui existaient dans chacune des filiales, ont été regroupés à Lyon. « L'externalisation de la paie n'est pas au programme. Si nous avions eu cette idée en tête, nous l'aurions intégrée dans le plan de redéploiement. Cela n'aurait pas été plus délicat à annoncer », assure Jean-Michel Estrade. Le changement a toutefois été conséquent pour les salariés des fonctions supports, qui n'avaient jamais été, jusqu'alors, impactés par les restructurations conduites par le groupe. Sur les 120 personnes ayant quitté l'entreprise, une vingtaine est encore en recherche active d'emploi.

En juin 2005, simultanément à l'annonce du «plan bleu», Cap Gemini a signé un accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La solution est jugée insuffisante par les syndicats, la CGT refusant de le signer. « Le «plan bleu» a mis les salariés concernés devant le fait accompli, estime également Christian Legendre, délégué syndical central CFDT de la SSII. La GPEC est arrivée en retard. Elle aurait permis de mieux anticiper les besoins en formation ».

Pour mieux anticiper et accompagner l'évolution de l'emploi, l'accord GPEC prévoit un dispositif à trois étages : un observatoire paritaire des métiers est créé afin de préconiser des actions d'adaptation ; en cas de besoin, l'accord propose, en outre, la mise en place d'un plan de redéploiement, à l'instar du «plan bleu» ; enfin, si les départs volontaires ne suffisent pas, l'accord prévoit le recours à un PSE classique.