« Les chiffres officiels de l'Insee indiquent qu'il existe un écart moyen de rémunération de 23 % entre les hommes et les femmes cadres, soulignent Damien Ribon et Stéphanie Bonnivert, consultants du cabinet HayGroup. Un chiffre confirmé par notre étude, qui révèle un écart global de 25 % entre les salaires masculins et féminins de notre base de données. »

Membre du groupe de travail interne Management de la diversité, les deux consultants ont achevé à l'automne dernier une importante étude relative aux inégalités salariales entre hommes et femmes, à partir d'une base de données constituée des rémunérations pratiquées par 400 sociétés (pour 620 000 salariés).

« Grâce au système des points Hay, nous avons pu affiner les chiffres, en les pondérant selon le niveau de responsabilité », expliquent-ils.

« A niveau de responsabilité égal, l'écart entre les salaires s'élève, en réalité, à 2,1 % pour les non-cadres, 4,9 % pour les cadres et 5,9 % pour les cadres supérieurs. Pour autant, il s'agit là des résultats relatifs aux salaires de base. Si l'on intègre le salaire variable, les écarts sont respectivement de 6,6 % pour les cadres et 7,5 % pour les cadres supérieurs. »

L'étude Hay réserve toutefois une bonne surprise : depuis 1999, les écarts de rémunération entre hommes et femmes tendent à se réduire (voir graphique ci-dessus), même si le mouvement est lent. Pour mieux étudier le phénomène, les consultants ont examiné l'évolution salariale de titulaires donnés, entre 2004 et 2005.

« Nous nous sommes aperçus qu'en moyenne, les femmes avaient été plus augmentées que les hommes, notamment au niveau cadre supérieur », soulignent Damien Ribon et Stéphanie Bonnivert.

Interrogeant alors une partie de leurs clients sur leurs pratiques, ils découvrent que certains ont veillé à la parité de budgets d'augmentations, d'autres à la parité des bénéficiaires, tandis que des entreprises ont dégagé des budgets d'augmentations spécifiques pour la réduction des écarts, ou encore ont décidé de ne plus exclure les salariées en congé maternité des décisions d'augmentation.

Pour autant, les résultats de l'étude confirment que le principal obstacle rencontré par les femmes dans l'entreprise reste le fameux plafond de verre (50 % de femmes parmi les cadres de premier niveau, 35 % parmi les cadres confirmés, 12 % parmi les cadres supérieurs et 9 % au comex), ainsi que les «parois de verre» (les femmes se concentrent en effet dans les filières administrative, RH et juridique, qui ne mènent pas aux plus hautes responsabilités).

« Nous avons alors cherché à vérifier si cette moindre présence des femmes aux postes de direction était imputable à leurs caractéristiques intrinsèques, celles-ci étant souvent décrites comme manquant de confiance en elles, de «poigne» ou encore de goût du risque », relatent Damien Ribon et Stéphanie Bonnivert. Menée à partir des bases de données qualitatives du cabinet, sur les motivations, les comportements au travail et les styles de management, la recherche présente un résultat sans appel : « la performance n'a pas de sexe ».

« Les obstacles à la carrière des femmes sont donc d'ordre culturel », concluent les consultants. Qu'ils se situent au niveau de l'orientation des filles, des responsabilités familiales qui pèsent davantage sur les femmes ou encore des normes de l'entreprise en matière de gestion de carrière (importance des réseaux relationnels, culture du présentéisme...).

Faut-il en déduire que la solution aux inégalités de salaire entre hommes et femmes se trouve dans la levée des préjugés, par la communication, la formation ou le coaching ? Cela ne suffira sans doute pas pour atteindre l'objectif de la récente loi sur l'égalité salariale (lire ci-contre), qui vise la disparition des écarts d'ici à 2010.