Néopost France, filiale du numéro deux mondial des équipements de salles de courrier, se prépare à l'ouverture du marché de La Poste. Afin d'avoir une complète visibilité du potentiel humain de l'entreprise, la DRH a institué une commission d'évaluation pour tout son personnel.
Avec un chiffre d'affaires de 827,3 millions d'euros en 2005, le groupe d'origine française Néopost se porte bien. En France, la société, qui est le plus gros fournisseur de machines à affranchir, regroupe 580 personnes. Mais la nouvelle mise en concurrence du marché postal français oblige l'entreprise à un gros travail d'adaptation. « Nous allons évoluer non plus en secteur protégé mais en milieu ouvert, explique Brigitte Bricout, DRH, ce qui va avoir un impact sur nos collaborateurs. Il faut qu'ils puissent monter en compétences. »
Pour accompagner ce mouvement, depuis 2004, Néopost fait passer tout son personnel en commission d'évaluation. La base de travail, ce sont les entretiens annuels entre le salarié et son manager. Leurs conclusions sont compilées dans un dossier présenté devant la commission. Celle-ci se compose du responsable hiérarchique direct et de quatre autres managers. « Le retour du management direct sur les salariés était insuffisant, raconte Brigitte Bricout. La commission d'évaluation nous apporte une approche collégiale qui consolide les résultats de l'entretien. » Le potentiel de chaque salarié est ausculté, ensuite sont étudiées les demandes de formation et les possibilités d'orientation. La commission valide ou non les recommandations figurant dans chaque dossier. L'évaluation fonctionne en suivant un référentiel. « Il nous permet de détecter et d'encourager les compétences qui facilitent la satisfaction du client », détaille la DRH.
Ainsi, Néopost cherche à développer les comportements qui assureront son succès dans le futur. « Nous fonctionnons selon six valeurs : la satisfaction du client, l'efficacité, l'acceptation du changement, le partage des connaissances, l'engagement et la responsabilité, la reconnaissance et le développement des collaborateurs. » Ces valeurs se retrouvent dans la grille du référentiel. « Les paramètres sont fins, ce qui nous permet de bien gérer les carrières, assure Brigitte Bricout. Les mouvements dans l'entreprise sont perçus aujourd'hui comme plus objectifs. Tout est débattu, on est sorti du duo manager-collaborateur. »
Au-delà d'une amélioration de la gestion individuelle, le système offre à la DRH une vue générale de l'organisation de l'entreprise. Les besoins en compétences sont très lisibles. « Depuis que les commissions d'évaluation existent, on a largement investi dans la formation pour tous nos services, déclare la DRH. On dépense aujourd'hui 3,8 % de notre masse salariale en formation, contre 1,6 % auparavant. »
