Pas de panique ! Même si, pour la première fois cette année, la population active a commencé à décroître en France, traduisant l'arrivée effective du fameux papy-boom, et même s'ils considèrent cette évolution comme une problématique de court terme pour leur entreprise (66 %), les DRH se sentent parés. C'est, en tout cas, ce que semble indiquer la quatrième édition du baromètre annuel «Choc démographique» réalisé par la Cegos auprès de 150 DRH et de 300 cadres, publiée le 6 avril.

Ces professionnels des RH, en effet, voient les départs massifs de baby-boomers comme une opportunité de réduire les effectifs. Les entreprises sont, ainsi, deux fois plus nombreuses à se déclarer dans une logique de réduction (32 %) que d'augmentation (14 %) ; 54 % se tenant à une logique de maintien des effectifs.

Les départs anticipés devraient rester un outil très prisé, malgré les contraintes et les coûts croissants de ces dispositifs : 82 % des entreprises interrogées en ont utilisé ces dernières années, mais 39 % envisagent encore de le faire dans le futur. C'est même le cas de 7 entreprises sur 10 pour les plus grandes (plus de 5 000 personnes). Plutôt que de recruter, 40 % des entreprises disent avoir modifié leur organisation, ou s'apprêter à le faire, pour limiter les effectifs. Le maintien dans l'emploi des seniors n'intéresse donc que modérément les DRH. Ils ne sont d'ailleurs que 14 % à avoir défini une politique spécifique pour prolonger l'activité de ces salariés âgés.

Dans ce contexte, les DRH interrogés comptent surtout sur le transfert de compétences avant le départ des baby-boomers et pensent faire jouer la mobilité interne pour faire face à ce choc démographique. Ainsi, selon l'enquête de la Cegos, 62 % de ces DRH ont déjà mis en place des modalités de transfert des compétences, contre 41 % en 2003. Ils sont même 3 sur 4 dans les entreprises de plus de 5 000 salariés. Ces dispositifs s'appuient, notamment, sur une formalisation des compétences clés (recueil, procédures, partage des pratiques), très avancée dans les entreprises de 1 000 à 5 000 salariés (80 %), un peu moins dans les grands groupes.

Par ailleurs, du point de vue financier, outre les inévitables indemnités de départ en retraite, qui auront le plus fort impact selon eux (44 %), les DRH se préparent à investir dans la formation pour faire face au choc démographique (33 % prévoient un fort impact financier).

Ces départs, et la volonté affichée de renforcer la promotion interne peuvent-ils ouvrir un horizon aux cadres ? Ils ne sont pas plus de 35 % à croire à de nouvelles perspectives de carrière au sein de leur entreprise, les 31-35 ans étant plus optimistes que la moyenne (49 %). Il reste beaucoup à faire, semble-t-il, pour instituer une véritable gestion de carrière, attractive aussi pour les plus de 40 ans.

La tendance générale est donc au pragmatisme, consistant à saisir les opportunités du choc démographique. Il est de moins en moins question d'organiser une politique RH différenciée par tranches d'âge, déclarent les professionnels interrogés (16 %, contre 41 % en 2003). Et pourtant, 82 % se penchent sur l'aménagement des postes de travail ; 65 % sur l'aménagement des horaires ; et 62 % sur la mobilité professionnelle des salariés âgés. Une politique seniors qui ne dirait pas son nom ? « Plutôt une individualisation de la GRH » qui se poursuit, estiment les consultants de la Cegos. D'ailleurs, les cadres, eux, ne constatent pas une nouvelle prise en compte des aspirations des seniors (32 %).