Peu à peu, le DIF se met en place dans les entreprises et, si les demandes des salariés sont encore peu nombreuses, des procédures sont instaurées. Sans bouleverser le paysage juridique actuel, deux nouvelles dispositions sont dorénavant applicables, l'une ayant trait au DIF du salarié en CDD, l'autre concernant la prise en compte de certaines périodes d'absence pour calculer le droit à DIF.
Comme il a été souligné à plusieurs reprises, le cadre juridique du DIF est assez flou, et il existe de nombreuses zones grises telles que le calcul des droits à DIF des salariés (les absences génèrent-elles des droits ?) ; la mise en oeuvre du DIF pour les salariés en CDD (doivent-ils impérativement consommer leur DIF pendant l'exécution du CDD ?) ; le sort du DIF en cas de rupture du salarié (à qui verser l'allocation de formation ?). Ces questions pratiques, non abordées par la loi, ne sont généralement pas résolues par les accords de branche, et les chefs d'entreprise avancent à tâtons. On peut maintenant apporter des réponses, au moins partielles, sur deux points.
Concernant les salariés en CDD, les partenaires sociaux ont prévu, dans la nouvelle convention d'assurance chômage, que les employeurs doivent verser à l'Opacif une contribution égale au montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis au titre du DIF par le salarié en CDD, et non utilisés (sauf accord prévoyant déjà l'affectation d'une contribution au moins équivalente à la formation des CDD ou un accès privilégié des salariés en CDD à la formation). De ce fait, une nouvelle contribution est créée pour les salariés en CDD et elle s'ajoute au 1 % formation. A priori, tel n'était pas l'objectif de l'accord interprofessionnel sur la formation !
Pour régler un autre point litigieux, la loi pour l'égalité salariale indique que les périodes d'absence pour maternité, adoption, présence parentale ou congé parental d'éducation sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits à DIF. Ni l'accord interprofessionnel ni la loi n'avaient réglé ce point ; quant aux accords ayant tenté d'exclure certaines absences, leurs dispositions n'ont pas été étendues. Là encore, si la méthode est efficace, elle met à néant le rôle des partenaires sociaux à qui il incombait, en principe, de régler ce point. Sans compter que, de ce fait, on peut légitimement s'interroger sur la prise en compte d'autres absences, non visées par la loi, telles que le congé maladie ou l'accident du travail. En raisonnant a contrario, ne devrait-on pas dire que, n'étant pas prévues, elles ne génèrent pas de droit à DIF ? Il faudra attendre une autre loi pour avoir la réponse !
