L'étude sur «la modification des pratiques suite à la réforme de la formation professionnelle», réalisée, en février dernier, par le Groupement des animateurs et responsables formation en entreprise (Garf), confirme ce que d'autres observations annoncent depuis quelques temps : la réforme est en marche dans la grande majorité des entreprises, mais les PME en sont encore au stade de la découverte.

Néanmoins, poursuit le Garf, il faut noter l'engagement massif de toutes les entreprises sur les entretiens annuels pour l'ensemble des salariés. Ce qui constitue un grand pas en avant ! Attention, ces résultats et analyses pourraient évoluer dans la mesure où seuls 98 responsables formation sur les 650 interrogés ont répondu à ce questionnaire.

1 La majorité des entreprises du panel s'est concentrée sur la communication et l'information

Les responsables de formation ont utilisé différents supports de communication : le journal interne ; l'intranet de l'entreprise ; les guides sur la mise en oeuvre de la réforme ; le DIF et, plus récemment, des informations sur le compteur DIF, accompagnées de notes explicatives. L'information est de type descendante avec diffusion à l'ensemble du personnel dans un « souci de transformer une obligation en opportunité ».

Par contre, certaines entreprises sont encore dans l'attente de signature d'accords ou de textes applicables à leur secteur. « La mise en oeuvre de la réforme a été intégrée au moment de l'élaboration du plan de formation 2006 pour le DIF », explique un responsable formation.

2 Une formalisation plus rigoureuse des référentiels existants

Les deux tiers des réponses soulignent que la mise en oeuvre de la réforme n'a pas apporté de changement dans l'entreprise, mais signalent qu'il est encore trop tôt pour s'en rendre compte. « Le seul changement, c'est que nous avons reporté sur le DIF certaines formations qui étaient précédemment incluses dans le plan. Ce sont des formations par correspondance qui se déroulent hors temps de travail et qui sont proposées par l'employeur, mais dont l'inscription est à l'initiative du salarié », confie un responsable formation.

Néanmoins, une tendance apparaît pour les entreprises les plus engagées en matière de gestion des compétences : la réforme de la formation permet une formalisation plus rigoureuse des référentiels existants et favorise la création de nouveaux référentiels. Elle peut aussi stimuler la réflexion sur la gestion des compétences ; pour les entreprises qui étaient déjà dans cette démarche, c'est alors une réelle opportunité d'aller plus loin. Elle leur a aussi apporté une vision plus structurante des actions de formation.

Plus que jamais, cette réforme devient un outil de développement lié à un objectif identifié. Ainsi, note un responsable formation, « la réforme a permis de développer les entretiens annuels pour tous, de faire évoluer la formation d'une obligation quantitative à un outil de développement ». Une analyse partagée par un autre professionnel : « La loi a un peu modifié la vision en suscitant l'intérêt d'une réflexion sur les compétences clés dont nous aurons besoin dans le futur, mais tout est encore à faire, surtout au niveau du management. La GPEC est un vrai projet d'entreprise, et tout dépendra des moyens mis en place pour mener à bien ce projet. »

Dans la mise en oeuvre du plan de formation, les répondants soulignent, pour une part d'entre eux, que la démarche est inchangée et, pour l'autre part, ils mettent en valeur le changement lié aux nouvelles catégorisations des actions du plan et au maillage du DIF. Dans ce cas, une majorité de responsables soulignent la diminution des formations concernant le développement des compétences à l'intérieur du plan au profit du DIF et la diminution du budget alloué au plan.

Quelques responsables relèvent « un plus grand souci de formalisation et une plus grande préoccupation vis-à-vis des enjeux stratégiques de l'entreprise, puis « l'optimisation de l'ingénierie du plan de formation » est, elle aussi, soulignée. « Cela est très positif, car cela permet de sortir de l'administratif et de se centrer sur l'individu. »

3 La relance du projet de mise à jour des définitions de fonctions des collaborateurs

« La présentation du plan 2006 dans les nouvelles catégories a fait prendre conscience, aussi bien au niveau de la direction que des partenaires sociaux, que la formation n'était plus systématiquement collective, mais individuelle. Cela a d'ailleurs relancé le projet de mettre à jour les définitions de fonction des collaborateurs. Néanmoins, deux ou trois années au minimum, à mon sens, seront nécessaires pour que les managers s'approprient réellement la réforme : il a fallu environ 18 mois pour que les spécialistes de la fonction se l'approprient... », avoue un RF interrogé.

4 Une surcharge de travail et d'inquiétude

De nombreux commentaires soulignent la surcharge de travail administratif et l'inadaptation des outils de gestion. Même « les cadres s'inquiètent du surcroît de travail lié aux entretiens professionnels qui vont s'ajouter aux entretiens annuels, dont la nécessité et la pérennité ne sont remises en cause par personne à tous les échelons de l'encadrement ».

Pour la grande majorité des entreprises, l'entretien annuel devient le support dédié au recensement des besoins individuels avec la notion de « coresponsabilité et de co-investissement » : « Chacun devient acteur du développement de ses compétences. » Et, en cela, il apporte un changement significatif, puisqu'il touche désormais toutes les catégories de personnel, dans la majorité des entreprises.

5 Les managers et la hiérarchie jouent un rôle important dans le conseil et les objectifs à atteindre

Plus de la moitié des entreprises répondantes ont engagé des actions de formation à l'entretien annuel pour l'encadrement, qui a été sensibilisé à l'ensemble de la réforme de la formation.

6 Il est trop tôt pour identifier et apprécier l'attitude des salariés par rapport au DIF

Unanimement, le DIF semble représenter une opportunité pour les salariés en leur donnant « accès à des formations auxquelles ils n'avaient pas toujours accès, et en contribuant à développer certaines compétences transversales ».

7L'utilisation du DIF hors temps de travail n'est pas évidente

Ambiguïté : le DIF est perçu comme un outil d'évolution permettant de réfléchir à son avenir professionnel, mais, dans le même temps, les entreprises qui ont largement accompagné leurs salariés dans leurs démarches de formation, notamment en dépassant l'obligation légale, constatent que le hors temps de travail bloque les projets de formation de leurs salariés. D'une manière générale, les actions à réaliser en dehors du temps de travail freinent les demandes dans les entreprises qui ont déjà une forte implication formation.

Une minorité d'entreprises répondantes n'ont pas intégré le DIF dans le plan ; la majorité l'a intégré, et, dans ce cas, il y a une légère tendance à privilégier la catégorie 3.

« L'année 2005 a surtout été une année d'information autour de la nouvelle loi et du DIF, qui, avec 20 heures de droit, n'était pas assez attractif pour une formation de développement des compétences. Le début 2006 marque une motivation bien plus importante des salariés à utiliser leur DIF ; il est surtout perçu comme un développement de compétences personnelles », reconnaît un responsable formation.

« Le fait d'être initiateurs d'une demande de DIF les fait réfléchir aux choix importants pour eux et leur futur, commente un autre responsable. Les demandes de DIF ont touché toutes les catégories de personnel, de l'ouvrier en usine au cadre du comité de direction, soit plus de 9 % de l'effectif en 2005. »

Quant aux facteurs de difficultés de mise en oeuvre, la majorité des entreprises relèvent la gestion du hors temps de travail et le surcoût occasionné par le DIF, parfois encore mal évalué. : « Le DIF crée une espérance de formation qui n'a pas de contrepartie budgétaire. Il s'agit d'une mesure généreuse, non financée, et pourtant, mon entreprise dépasse largement son obligation légale. »

8 Le provisionnement ou non du DIF reste un problème pour des entreprises dépendant de groupes internationaux

La question du financement du DIF et du statut de l'allocation nette (à provisionner ou non) reste entière.

9 La hiérarchie ne s'est pas encore approprié la mise en oeuvre des actions de formation

« Aucun changement : ma hiérarchie ne veut rien financer et accepte le DIF uniquement s'il est pris en charge par l'Opca. » Il ressort également de ces résistances au changement que « pour les managers, avoir, en plus de leur quotidien, la gestion des RH à laquelle ils ne sont pas formés ou ne veulent pas être confrontés, devient problématique ».

En revanche, quelques responsables formation signalent l'importance de leur rôle d'interface, de conseil et d'accompagnement dans l'individualisation ; le positionnement de la formation se renforce.

10 La suppression des contrats en alternance au profit de contrats et périodes de professionnalisation n'a pas encore servi les pratiques d'insertion et d'accueil des jeunes

Les responsables d'entreprise soulignent majoritairement « la pénalisation financière des entreprises par la nette hausse de la rémunération des jeunes en professionnalisation », d'où un recentrage sur l'apprentissage.

De même, ils estiment que la durée du contrat de professionnalisation ne permet plus de recruter des bac + 2 (BTS). Les Opca sont également accusés de ne pas financer aussi facilement les contrats de professionnalisation que, par le passé, les autres contrats en alternance.

11 Les démarches GPEC ne sont pas encore engagées

Les deux tiers des réponses affirment que la démarche de GPEC, n'est pas encore engagée. Mais il y a une lueur d'espoir dans les grandes entreprises : pour elles, la réforme est un accélérateur de la GPEC et celle-ci constitue une réelle opportunité d'aller plus loin.