Dans cet hypermarché implanté en Nord-Isère, les 365 salariés se sentent, chaque jour, un peu plus concernés par leur formation. Plus concernés, c'est-à-dire, aussi, davantage demandeurs. C'est le constat que tire Caroline Larrive, responsable ressources humaines de Bourgoin-Distribution, après six mois d'application progressive de la loi Fillon dans l'entreprise. Les premières formations en DIF viennent d'être accordées à une vingtaine de salariés. Et, déjà, la direction se prépare à répondre à d'autres candidatures dans les prochaines semaines, instruite par les enseignements de sa campagne d'entretiens individuels qui doit se dérouler jusqu'au mois de juin 2006.

Bourgoin-Distribution s'est attelé au dossier de la réforme il y a près d'un an, pratiquement au moment où les partenaires sociaux signaient l'accord de branche pour la grande distribution. « C'était pour nous l'occasion de mettre en oeuvre une politique de formation plus anticipatrice que par le passé », souligne Caroline Larrive. De fait, l'intégration de la fonction RH est récente dans cette entreprise, qui n'a pas l'expérience des entretiens annuels d'évaluation.

Le premier souci de la direction a donc été de préparer le terrain et d'informer successivement les membres du comité d'entreprise et les managers. Le message qui leur a été transmis était le suivant : l'entreprise décide de prendre en charge, sur le temps de travail, toutes les actions de formation répondant aux besoins de l'hypermarché. Cependant, la mise en place du DIF doit s'effectuer par étapes. Il a ainsi été convenu, à titre d'expérimentation, d'attribuer des formations en bureautique à un premier groupe de vingt personnes du magasin, en accordant une priorité aux candidats de la fonction administrative. Ces formations viennent de débuter. Elles sont assurées par la CCI Nord-Isère, qui réalise une évaluation préformative, suivie d'une à cinq journées de formation. Leur coût est partiellement pris en charge par le FSE, ce qui rend le dispositif intéressant pour l'entreprise : pour chaque stagiaire, Bourgoin-Distribution doit s'acquitter de 172 euros (test préalable) plus 30 euros par jour de formation, au titre du plan.

Rétrospectivement, la direction a dû faire face à deux enjeux. Tout d'abord, déployer la politique en interne. Dix responsables de département ont participé, à l'automne 2005, à une journée de formation en intra sur les entretiens professionnels. « Nous leur avons fourni toute la documentation nécessaire : modèles de convocation, guide d'entretien, fiches de préparation à remettre au salarié... » ; 250 personnes doivent suivre ces entretiens d'ici à la fin juin 2006. En majorité des femmes, employées à temps partiel, qui n'ont jamais vu d'employeur leur demander si elles aimeraient se former.

L'autre préoccupation concerne le financement de la formation. En 2005, le plan de formation de Bourgoin-Distribution s'établit à 56 000 euros (0,9 % de la masse salariale). L'entreprise confie à Agefos-PME la collecte de la majeure partie du plan (50 000 euros), tandis que son Opca de branche (Forco) prélève la part restante ainsi que la contribution professionnalisation, qui est de 35 000 euros. Caroline Larrive note que ce second budget n'est pas utilisé à plein : « Le turn-over est faible et nous n'avons pas besoin de recruter au moyen du contrat de professionnalisation, précise-t-elle. J'ai donc envisagé, pour mieux l'exploiter, d'imputer le coût des DIF prioritaires (qui concernent potentiellement plus de la moitié de l'effectif, NDLR) sur la période de professionnalisation. Mais le Forco dit que c'est impossible, parce que le DIF prioritaire n'a pas été défini par notre accord de branche. Je dois donc financer toutes les formations avec le plan, ce qui est plutôt limitatif. » De fait, Caroline Larrive rappelle que, pour l'essentiel, les actions qu'elle prescrira en 2006 relèvent de l'adaptation au poste de travail (type 1).

Les cinquante premiers retours des entretiens professionnels lui donnent, en revanche, une bonne visibilité sur l'appétit des salariés à se former. A la fin février, la RRH avait reçu une trentaine de candidatures à un DIF. Parmi elles, des caissières ou des employées commerciales souhaiteraient suivre une formation en bureautique pour pouvoir utiliser un ordinateur à la maison, avec leurs enfants.

Certains salariés envisagent également un CIF, par exemple, dans le domaine de la gestion de PME-PMI. « On va continuer sur l'informatique », assure Caroline Larrive, qui n'exclut pas d'enrichir bientôt l'offre interne avec une nouvelle ligne d'actions de formation en développement personnel. Les salariés ont justement fait savoir qu'aux périodes de fêtes et de soldes, une bonne gestion du stress et de la communication avec la clientèle serait la bienvenue.