En présence d'un avis d'inaptitude physique, l'employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement, y compris dans le cas où le salarié est inapte à tout poste dans l'entreprise de façon définitive, afin de se conformer aux exigences de la jurisprudence. Cette dernière a franchi une étape supplémentaire en imposant à l'employeur d'étudier d'éventuelles mesures de permutation de poste.
L'article L. 122-32-5 du Code du travail, applicable aux inaptitudes liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, impose à l'employeur, suite à la constatation de l'inaptitude par le médecin du travail, de proposer, compte tenu des conclusions écrites par ce dernier, et après avis des DP, un autre emploi aussi comparable que possible au précédent « au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ».
Comment faut-il entendre cette notion de mutation ? En règle générale, les employeurs recherchent s'il existe un emploi vacant dans l'entreprise que pourrait occuper le salarié, compte tenu des conclusions du médecin du travail. A défaut, l'employeur prend l'initiative d'engager une procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement.
Il faudra, dorénavant, avoir une approche différente, pour tenir compte des apports d'un arrêt du 14/12/2005 (n° 04-40.021). Dans cette affaire, une salariée avait été déclarée inapte à son poste de «barquetteuse», nécessitant des efforts physiques, mais apte à un poste de vente ou de caisse. Or, il n'existait dans l'entreprise qu'un seul poste de caissière sans station debout ; ce poste étant occupé, le reclassement n'a pu être proposé et l'employeur a licencié la salariée pour impossibilité de reclassement. Il a été condamné au motif qu'il n'avait pas proposé à la caissière une mesure de permutation susceptible de permettre le reclassement de la salariée inapte. Il semble donc, ce qui est nouveau, que la Cour impose aux employeurs de mettre en oeuvre des mesures de mutation non seulement pour le salarié inapte, mais aussi pour les autres salariés de l'entreprise à qui il faudrait proposer un changement de poste en vue d'une permutation avec le salarié inapte.
Si, dans l'affaire jugée, il n'existait qu'un seul poste de caissière sur lequel une telle permutation aurait pu avoir lieu, ce qui aurait pu se faire assez facilement, on peut s'interroger sur les conséquences de cette jurisprudence dans les entreprises d'une certaine taille : faudra-t-il solliciter tour à tour tous les salariés concernés pour leur proposer un changement de poste ? Si cette position est confirmée, on peut s'attendre à de nombreux litiges.
