Adoptée le 9 mars, la loi pour l'égalité des chances pourrait s'appliquer très rapidement. C'est même dès la mi-avril que le CPE devrait entrer en scène. La mobilisation du 7 mars ? Qu'importe, le Premier ministre se veut inflexible. A peine pourrait-il concevoir quelques aménagements comme l'accès à la Convention de reclassement personnalisé (CRP) pour tout jeune rompant son contrat au bout de six mois, une diminution de la durée de la période d'essai, voire une concertation sur les parcours professionnels.

Mais le CPE est-il utile ? Après la rue, c'est au tour des recruteurs de se montrer sceptiques. Selon une enquête de l'ANDCP, les DRH restent partagés. La moitié des directeurs des ressources humaines interviewés estiment qu'ils n'utiliseront pas le CPE ; 12 % l'utiliseront pour tous les postes ; 22 % pour ceux à faible qualification ; et 16 % affirment qu'ils ne l'utiliseront pas pour certains postes.

Les raisons du non-recours sont variées : « Le CPE ne s'inscrit pas dans une démarche de responsabilité sociale de l'entreprise », affirment-ils. Ils estiment également que ce contrat est un « frein pour attirer des candidats motivés », ou encore que les « contrats d'alternance restent le meilleur moyen de former et d'intégrer des jeunes ».

Le risque juridique n'est pas négligeable, certains affirmant que la multiplicité des contrats devient de plus en plus problématique. Il vaudrait mieux, selon eux, assouplir et simplifier le Code du travail. Les neuf DRH de grands groupes (AXA, LVMH, Total, Manpower, IBM...), membres du cercle Vinci, reçus à Matignon le 6 mars, se sont voulus plus rassurants. Alors que les premiers recours contre le licenciement abusif de salariés embauchés en contrat nouvelles embauches (CNE) arrivent devant les tribunaux, tous ont assuré au Premier ministre qu'il n'y aurait pas d'effet d'éviction du CPE et que tous les recrutements en CDI seraient maintenus.

« Ce contrat va surtout jouer à la marge et permettra d'embaucher des profils de jeunes, universitaires ou peu qualifiés, qui ne sont pas en relation avec l'entreprise », assure Jean-Pierre Lemonnier, président de Manpower.

Reste que, sur le terrain, les langues se délient. Paule Viallon, DRH de Fives-Lille, une société d'ingénierie industrielle, fera, elle, le choix du CDI pour recruter ses ingénieurs. « Nos métiers nécessitent un véritable apprentissage pour maîtriser la technicité de nos process. Nous investissons dans la formation des personnes que nous recrutons. »

Tokheim Services (production et maintenance de pompes à essence) restera fidèle à l'apprentissage, tandis que Spie Batignolles ou encore Cadextan, une SSII, opteront pour un CDI classique afin de rester attractives. Yves Duigou, DRH de Fagor-Brandt, pourrait, lui, recruter en CPE des ouvriers et des Etam pour ses sites industriels. Ses raisons ? La trop courte période d'essai liée au CDI et le manque de visibilité de son secteur, l'électroménager.

Il reconnaît, toutefois, que ce contrat risque de favoriser des recrutements à deux vitesses avec, d'une part, des CDI pour des jeunes très qualifiés et, de l'autre, des CPE pour ceux qui le sont moins. Un constat qui fait bondir les opposants au CPE, bien décidés à peser de tout leur poids. Une nouvelle manifestation est prévue le 18 mars, à l'appel de l'ensemble des syndicats et des organisations étudiantes.