Il est fréquent que les employeurs proposent à un salarié à temps partiel, par avenant au contrat, une augmentation temporaire de sa durée du travail. Cette pratique peut être source de litiges, notamment si le salarié, à l'issue de cette période, refuse de travailler sur la base de la durée du travail initialement prévue.
Quand un employeur conclut un contrat à temps partiel, il s'engage sur une certaine durée de travail. Pour imposer au salarié de travailler au-delà de cette durée, le contrat doit mentionner la possibilité de faire des heures complémentaires. A défaut, l'employeur ne pourra pas les imposer. Celles-ci sont limitées à 10 % ou au tiers (par accord collectif) de la durée contractuelle, sous réserve que la durée du travail n'atteigne pas la durée légale.
Que peut faire l'employeur qui, notamment pour pallier une absence, souhaite que le salarié à temps partiel travaille, pendant une durée déterminée, au-delà de la durée contractuelle augmentée des heures complémentaires ? Il propose au salarié de signer un avenant prévoyant que, pendant une certaine période, le salarié travaillera sur la base d'une durée de X heures (autre temps partiel ou temps plein). Cette situation, très fréquente, ne génère guère de contentieux sauf si le salarié refuse, à l'issue de la période pendant laquelle sa durée du travail a été augmentée, de reprendre ses horaires initiaux.
Récemment, la Cour de cassation (11/1/2006, n° 03-46.698) a eu à juger le cas d'une salariée dont la durée du travail avait été augmentée pour la durée du remplacement d'une salariée absente (congé maternité et congé parental). Au retour de cette dernière, elle saisit les prud'hommes pour licenciement abusif, car elle estime que la demande de l'employeur de reprendre son emploi à temps partiel constitue une modification du contrat. La Cour fait droit à sa demande, considérant qu'en lui proposant de passer temporairement à temps plein, l'employeur avait modifié son contrat et que la salariée était en droit de refuser une nouvelle modification la replaçant dans la situation antérieure à cet avenant. Et pourtant, l'avenant mentionnait bien le caractère temporaire de l'affectation sur un poste à temps plein !
Voilà de quoi faire réfléchir les employeurs habitués à de telles pratiques. Il est vrai que, dans l'affaire jugée, l'affectation sur un poste à temps plein avait duré trois ans. Il aurait été plus prudent, pour l'employeur, de recourir à un salarié sous CDD, pour remplacer la personne absente, mais la salariée à temps partiel n'aurait-elle pu, alors, invoquer la priorité d'accès à un poste à temps plein ?
