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Les managers sous l'oeil du 360°

Dossier | publié le : 07.03.2006 | R. H.

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Intégrité, créativité, sens du profit, capacité de décision... Chez Renault, les cadres passent à la moulinette du 360°. En moyenne, 27 personnes évaluent le manager à partir d'une grille comportant 14 questions. Le supérieur hiérarchique du cadre évalué, son responsable fonctionnel et l'ensemble de ses collaborateurs sont mis automatiquement dans la boucle.

L'évalué peut, ensuite, compléter la liste des évaluateurs en invitant jusqu'à 15 collègues de son choix à le positionner sur une échelle de 1 à 6 sur chacun des items. Dans les huit jours qui suivent la clôture du 360°, l'évalué et son N + 1 reçoivent, par mail, un code d'accès sur un site Internet sécurisé pour prendre connaissance du rapport de synthèse.

Multiplication des évaluateurs

« C'est l'informatique qui nous a permis de multiplier le nombre d'évaluateurs et de généraliser la démarche à quasiment l'ensemble des managers en France et à l'étranger », souligne Benoît Melet, consultant coach en développement du management pour la DRH de Renault.

C'est en 2004 que le constructeur automobile a déployé l'outil de gestion du 360° de l'éditeur canadien Technomedia avec des versions française, anglaise, espagnole et coréenne. En garantissant la confidentialité, l'outil gère le mécanisme du 360° de A à Z en validant les inscriptions des évalués et de leurs évaluateurs, en assurant des relances automatiques à ceux qui tardent à retourner les questionnaires informatisés et en concoctant les rapports de synthèse.

Version papier

La pratique du 360° a commencé en 2000 dans une version papier. Elle concernait, alors, 800 cadres supérieurs. En 2003, 2 557 étaient évalués de la sorte. En 2004, le processus s'est élargi aux échelons inférieurs et aux équipes projets. Bilan : 4 565 personnes évaluées. En 2005, ce sont 5 131 cadres qui ont été destinataires d'un rapport d'évaluation à 360°. Renault n'entend pas aller plus loin.

Pour éviter les freins inhérents au syndrome Big Brother, la DRH n'a aucune visibilité sur les rapports traités par Technomedia. Elle se contente de communiquer au prestataire le fichier des cadres soumis à l'évaluation. Pour Benoît Melet, « le 360° correspond à une démarche de développement managérial. Pour cette raison, nous avons tenu à ce que le hiérarchique accède au rapport de son N-1. Nous préconisons, par ailleurs, que l'évalué fasse le point sur son rapport avec ses collaborateurs lors d'une réunion d'échange. » Quant aux membres des comités de direction, ils se voient restituer un rapport de synthèse collectif dressant un bilan ponctuel de leurs compétences managériales.

Modules e-learning

La campagne des évaluations à 360° se déroule une fois par an, de mi-septembre à mi-octobre. Elle précède la période des entretiens d'évaluation individuels afin d'enrichir les échanges entre le manager et son N + 1. Une série de modules e-learning orientée sur l'efficacité personnelle vient, en outre, relayer la démarche. De même que des ateliers de team building et de coaching.

En généralisant la pratique du 360° à ses cadres, Renault cherche à homogénéiser son mode de management selon des critères validés par l'ancienne direction. Reste à savoir quelle orientation Carlos Ghosn souhaitera donner à cette pratique de gestion des compétences.

Renault

> Activité : construction automobile.

> Effectifs : 130 573 salariés.

> Cadres évalués en 360° : 5 131 en 2005.

> Solution informatique : Technomedia.

Auteur

  • R. H.