« Il s'agit de mieux mesurer et de reconnaître la performance, d'anticiper nos besoins en matière de ressources humaines, d'enrichir les perspectives de développement personnel et de mieux planifier tout ce qui est mobilité, succession et potentiels. » Dans le journal interne de Rexel, Jean-Dominique Perret, DRH du groupe de distribution de matériel électrique, décrypte la philosophie générale du chantier de pilotage des RH lancé l'an dernier.

Un peu plus loin, le DRH commente : « Nous formalisons et mettons en place des outils communs qui nous permettront de gérer notre capital humain de façon homogène, transparente, cohérente et équitable d'un pays à l'autre. »

Début 2005, l'entreprise (20 900 personnes), filiale du groupe PPR, vit un tournant. Elle vient de faire les frais du recentrage stratégique du groupe sur les produits de luxe et grand public. L'acquéreur est Ray Acquisition, une société qui chapeaute des fonds d'investissement.

Alors que PPR avait déployé une base de données pour gérer les plans de carrière de ses hauts potentiels, Rexel voit d'emblée plus loin. Objectif du distributeur : créer une véritable plate-forme de gestion des carrières pour ses managers. « La base de données PPR était très franco-française et elle ne concernait qu'un nombre limité de dirigeants », se souvient Corinne Delias, directrice du recrutement et de la mobilité.

Rexel élargit le périmètre à 2 000 postes. Afin de ne pas brûler les étapes, l'entreprise choisit, tout d'abord, de se focaliser sur 300 postes clés, « représentant 450 personnes », précise la responsable. Le projet s'appuie sur le progiciel HR Access, qui gère déjà la paie dans l'entreprise. « Après une longue réflexion, nous avons opté pour la «customisation» de solutions avec HR Access, qui a fait du sur-mesure », explique Corinne Delias.

Parallèlement, le distributeur de matériel électrique, dont les effectifs sont répartis dans 25 pays, est confronté à l'hétérogénéité de ses systèmes de paie. Iris, une plate-forme vers laquelle convergent les éléments de rémunération, est créée pour contourner cet obstacle. Elle concerne, à ce jour, 10 pays, soit 75 % de l'effectif total.

Déployé l'an passé pour gérer les plans de succession de ces 300 postes, le module HR Access est, par ailleurs, nourri par les données qualitatives en provenance de la «management review», outil interne destiné à identifier les successeurs et les managers susceptibles d'être mis en mobilité. « Pour cette année, indique Corinne Delias, nous étudions, toujours pour ces 450 personnes, une solution d'évaluation de la performance individuelle. Le but est d'instaurer un véritable échange entre le collaborateur et le manager afin de préparer le plus sereinement et le plus efficacement possible l'entretien annuel. » Si la DRH doit encore «évangéliser» auprès de ses différentes filiales, Corinne Delias vante les qualités de l'outil : « Outre le fait d'avoir une visibilité sur les plans de succession, il est un excellent moteur de motivation pour nos managers. »

> Activité : distribution de matériel électrique.

> Effectifs : 20 900 personnes dans 25 pays.

> Chiffre d'affaires : 7,4 milliards d'euros en 2005.

> Solution informatique : HR Access.