Personnalité, intelligence émotionnelle, facteur G, management, leadership, pas facile de s'y retrouver dans le jargon qui accompagne les batteries de tests comportementaux. Proposés quasiment exclusivement en ligne, ceux-ci sont de plus en plus prisés des DRH, qui les utilisent pour recruter ou comme une aide à la décision sur des parcours de mobilité interne.

Les tests sont livrés clés en main en mode ASP (1). C'est à partir de leur poste de travail que les salariés répondent directement aux questions, puis décryptent, sur des plates-formes sécurisées, les synthèses générées automatiquement. Les managers et les responsables RH bénéficient, eux aussi, des droits d'accès.

Il y a toutefois des limites au libre-service en ligne. La plupart des éditeurs conditionnent, en effet, l'utilisation de leurs tests comportementaux à des formations, en avançant la carte de la déontologie. Deux jours de formation, à 1 250 euros, sont ainsi obligatoires chez AssessFirst. Un passage incontournable qui ne freine nullement le développement de cet éditeur. Entre 2004 et 2005, son chiffre d'affaires est passé de 175 000 à 750 000 euros.

Chez Performanse, quatre jours de formation constituent un préalable. « La formation est d'autant plus nécessaire que la plupart des responsables RH n'ont pas de formation en psychologie. Nous apportons un cadre de référence méthodologique pour, notamment, apprendre à lire un rapport de synthèse et bien comprendre que le test ne doit en aucun cas être l'unique levier d'évaluation. Si ces règles ne sont pas respectées, les tests peuvent conduire à de mauvaises interprétations », avertit Jean-Bernard Fournier, Pdg de Performanse, dont le chiffre d'affaires est en progression, à 3,3 millions d'euros en 2005, et qui lorgne, désormais, via des partenariats, sur les marchés allemand et indien. Chez ce prestataire, qui réalise 75 % de son activité sur des usages associés à la mobilité interne, on propose de relier les tests à des référentiels de compétences qui gravitent autour du savoir-être.

« Nous n'avons pas besoin de voir nos clients. La formation ne se justifie pas. Les demandes sont rares. Nos rapports de synthèse sont très clairs », lance Patrick Leguide, fondateur de Central Test, qui réalise, à la différence d'AssessFirst et de Performanse, 80 % de son chiffre d'affaires sur le recrutement externe. Avec 500 000 euros de chiffre d'affaires en 2005, cet éditeur mise sur une stratégie de diffusion massive de ses tests aux rapports allégés par rapport à ceux de la concurrence. En fonction du volume, des remises de 50 % peuvent être accordées. Un test de personnalité facturé 20 euros l'unité peut ainsi descendre à 10 euros sur un volume de 200 tests. Les autres acteurs cherchent tout autant à jouer sur l'effet volume.

Pour se démarquer, les prestataires étoffent leurs catalogues. Central Test met l'accent sur un test de vente. AssessFirst prépare un test d'intégrité - très en vogue aux Etats-Unis -, qui propose de mesurer la loyauté des candidats et des salariés en poste. Dans le cadre d'un partenariat avec la société SBT (Scientific Brain Training), créée en 2000 par Michel Noir, ex-maire de Lyon, Performanse vient de lancer Two B (Brain and Behaviour), un outil de repérage des potentiels qui combine tests cognitifs et comportementaux. « Vous pouvez identifier des hauts potentiels dès leur première année dans l'entreprise », promet le patron de Performanse.

Tous ces tests reposent sur des modèles théoriques de la personnalité et sur des grilles de lecture de comportements. Pour David Bernard, fondateur d'AssessFirst, « il s'agit de simplifier le réel. Il y a un modèle interculturel qui se dégage. Les tests comportementaux peuvent constituer des leviers contre les discriminations ».

(1) Application Service Provider, l'application est hébergée par le prestataire.