E & C : Quel regard portez-vous sur les solutions informatiques de gestion des compétences ?

F. S. : Internet a contribué à démocratiser le marché des solutions de gestion des compétences. Une bonne nouvelle pour un tas d'entreprises, notamment les plus modestes en termes de taille. Celles-ci ne sont plus contraintes de recourir à des applications lourdes, chronophages et très coûteuses.

Grâce à la souplesse du web et de l'ASP, les solutions sont, désormais, à la portée de toutes les entreprises. Ainsi, de nombreuses PME, à qui ce marché était fermé, se sont ouvertes à la e-compétences.

En outre, la dimension technologique des outils, qui faisait figure d'épouvantail, n'est absolument plus un frein pour les utilisateurs.

L'offre des prestataires est aussi plus réactive, collant davantage aux besoins opérationnels des entreprises. Des solutions plus souples, plus simples à utiliser, plus accessibles en termes de coût, des DRH qui remettent la gestion des compétences au goût du jour : inutile de dire que les prestataires informatiques ont devant eux de belles opportunités de croissance.

Concrètement, l'informatisation des processus RH concerne, par exemple, de plus en plus, la gestion des entretiens annuels dans le cadre de la politique de mobilité.

E & C : Quelles solutions informatiques faut-il privilégier ?

F. S. : Tout dépend, bien sûr, des besoins de chaque entreprise. Mais les éditeurs de progiciels RH ont un double avantage : ils ont non seulement développé des modules de gestion des compétences, mais ils ont, également, des produits très ouverts leur permettant de développer des partenariats avec des sociétés informatiques qui proposent des outils très spécifiques.

E & C : Les DRH ont-elles encore la main sur les démarches de e-compétences ?

F. S. : Fonctionnant avec des logiques de benchmark et développant des métabolismes qui leur sont propres, certaines directions opérationnelles de grandes entreprises ont, il est vrai, pris les devants en court-circuitant les DRH sur des projets informatiques de gestion des compétences. Mais ce n'est pas la norme, surtout dans les groupes où il existe un département SIRH. Dans les entreprises de taille moyenne, il est évident que les projets peuvent être pilotés par des directions métier et non par celle des RH.