Il appartient à l'employeur, saisi d'une demande du salarié justifiant qu'il a une rémunération inférieure à celle d'un autre salarié, alors qu'ils effectuent le même travail, de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération. Si la date d'embauche ne constitue pas en soi un tel élément, une entreprise passée à 35 heures peut, néanmoins, réserver le bénéfice du complément différentiel aux seuls salariés présents à la date de conclusion de l'accord RTT.
Thème récurrent des contentieux prud'homaux, le principe «à travail égal, salaire égal» peut parfois donner lieu à des appréciations étonnantes, comme le révèlent deux affaires récentes se référant à la date d'embauche du salarié pour justifier des salaires différents.
Dans l'arrêt Ritz du 25/5/2005 (n° 04-40.169), la Cour de cassation considère que la grille de salaires établie par l'hôtel lors du changement de mode de rémunération (rémunération au pourcentage remplacée par des salaires fixes) et applicable aux seuls salariés présents à cette date, doit aussi bénéficier aux salariés embauchés postérieurement. Alors que l'employeur mettait en avant le fait que la nouvelle grille compensait une partie de la perte des avantages liés au changement de mode de salaire, et ne devait donc pas bénéficier aux nouveaux embauchés, la cour d'appel, approuvée par la Cour de cassation, retient que l'employeur n'a pas rapporté la preuve d'éléments objectifs pertinents.
Mais, quelques mois plus tard (Cass. soc. 1/12/2005, n° 03-47.197), dans le cas d'un salarié embauché après la mise en oeuvre de la RTT dans l'entreprise, demandant à bénéficier du complément différentiel lié au passage à 35 heures, la Cour considère, contrairement aux juges du fond, que le salarié engagé après la mise en oeuvre d'un accord RTT ne se trouve pas dans une situation identique à celle des salariés présents à la date de conclusion de l'accord et ayant subi une diminution de leur salaire de base, compensée par l'attribution d'une indemnité différentielle. Et pourtant, la circulaire du 3/3/2000 relative à la loi Aubry indiquait clairement que les salariés au Smic, embauchés après la RTT, devaient bénéficier du complément différentiel s'ils occupaient un emploi équivalant à celui d'un salarié au Smic percevant ce complément.
Dans cet arrêt, contrairement à l'affaire Ritz, un accord d'entreprise avait expressément exclu les nouveaux embauchés du complément. Cela suffit-il à justifier la différence de raisonnement ? Peut-être, mais cet argument semble peu compatible avec le respect du principe «à travail égal, salaire égal».
