Le 17 novembre dernier, Catherine Vautrin, ministre déléguée à la Cohésion sociale et à la Parité, a décerné sept nouveaux labels Egalité, qui font suite aux dix premiers remis aux entreprises ayant inauguré le dispositif, en mars 2005.

Parmi ces tout nouveaux labellisés, l'opérateur de téléphonie mobile Orange. Avec 7 000 salariés, dont 47 % de femmes ; 40 % de femmes cadres et trois femmes au comité exécutif, l'entreprise avait de quoi séduire l'Afaq-Afnor, l'organisme chargé d'évaluer les dossiers. « La problématique du label s'intègre dans la philosophie et les valeurs de notre marque, associant certification de nos process et valorisation de nos actifs humains », souligne Catherine Jacolot, directrice du management d'Orange, ajoutant que le dépôt de sa candidature a fait l'objet de la mobilisation de quatre des organisations syndicales de l'entreprise.

Restait à remplir la vingtaine de critères, réclamés dans le cahier des charges de la labellisation. Premier volet du document : les actions menées pour une prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l'égalité professionnelle. « Nous avons décrit nos pratiques réalisées auprès de la ligne managériale et les piqûres de rappel effectuées, sur le thème de l'égalité, lors du traitement de tout nouveau dossier », signale Christine Magne, responsable du développement social.

Sans compter l'incontournable accord égalité professionnelle, réclamé dans le cadre du label. Chez Orange, il a été signé le 4 mars 2004, avec l'ensemble des six organisations syndicales.

Pour ce qui concerne le deuxième champ, relatif au couple égalité/GRH, l'entreprise a fait valoir le suivi des femmes à leur retour de congé maternité. « Nous neutralisons, en termes de salaire et de bonus, l'absence de ces personnes. Nous avons donné, par ailleurs, des préconisations aux managers afin qu'il n'y ait pas d'interruption dans la carrière des salariées concernées », explique Catherine Jacolot. Et d'ajouter : « Au retour de son congé maternité, la collaboratrice est invitée à passer un entretien avec les RH. » Son but ? Apprécier sa réintégration et ses souhaits en termes d'évolution et, le cas échéant, de formation.

En matière de formation, l'équilibre est respecté. Ainsi, à métier, à niveau et à structure d'âge équivalents, Orange a formé, au sein des cadres, 48 % de femmes et 49 % d'hommes. Pour les autres catégories de personnel, les actions de formation ont été suivies par 82 % de femmes et 73 % d'hommes.

Dernier volet du cahier des charges : la parentalité. Chez Orange, un congé paternité est rémunéré comme un congé maternité. Des aménagements des temps de travail sont également en vigueur pour un bon équilibre vie privée/vie professionnelle. Ainsi, dans les centres clients, des jours de repos supplémentaires sont donnés, ce qui ramène la moyenne horaire hebdomadaire à 32 heures.

Orange devrait faire mieux. En effet, le label est considéré comme un point de départ de sa politique égalité.

1 Après une première vague, en mars dernier, le ministère de la Parité a décerné, le 17 novembre 2005, sept nouveaux labels Égalité.

2 Orange, signataire avec l'ensemble de ses syndicats d'un accord égalité, en 2004, a rempli l'ensemble des critères prévus au sommaire du cahier des charges de la labellisation.

3 Considérant ce label comme un point de départ, l'opérateur envisage de perfectionner sa politique égalité.

BETC Euro RSCG, agence de communication. Effectifs : 380 salariés.

Cetelem, société de crédit à la consommation. Effectifs : 11 000 salariés.

Deloitte, spécialiste de la qualité et de la sécurité de l'information et des transactions financières. Effectifs : 3 200 salariés.

Dexia Sofaxis, courtier en assurance. Effectifs : 380 salariés.

EADS Astrium, concepteur et fabricant de systèmes de satellites. Effectifs : NC.

Orange France, opérateur de téléphonie mobile. Effectifs : 7 000 salariés.

Wim Bosman Paris SA, spécialiste en transport et logistique. Effectifs : 1 500 salariés.