E & C : L'une des missions de l'Observatoire de l'emploi public est de favoriser les démarches de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC). Où en sont, aujourd'hui, ces démarches dans la fonction publique de l'Etat ?

Catherine Zaidman : La création de l'Observatoire de l'emploi public a été l'occasion de redynamiser des démarches peu connues et souvent partielles au sein des services de l'Etat. Le ministère de la Fonction publique a établi, en décembre 2002, une circulaire donnant un cadre méthodologique aux démarches de GPEEC, et ce cadre s'est renouvelé en 2004 avec des circulaires plus précises. Une nouvelle circulaire, du 6 janvier 2006, confirme la démarche. Une synthèse des plans de GPEEC de dix ministères, au 15 juillet 2005, est consultable sur le site du ministère de la Fonction publique*.

On demande aux ministères d'entrer dans ces démarches sous l'angle de leurs missions. Quelles sont-elles ? Quelle politique RH mettent-ils en oeuvre pour les réaliser ? Il s'agit de se projeter à un horizon de dix ans et de mettre en débat des scénarios de GRH associés à des scénarios d'emploi bâtis à partir de l'analyse des départs à la retraite et des mouvements de personnels. L'idée est de faire passer une culture de la prospective, surtout pas de demander des scénarios immuables sur dix ans.

E & C : Quel est l'enjeu des démarches de GPEEC pour la fonction publique de l'Etat ?

C. Z. : L'apport d'un exercice de gestion prévisionnelle peut être considérable quand un ministère a un projet de réforme de structure. Faire un exercice qui permette d'analyser l'impact d'une réforme sur l'emploi à court et moyen termes, au niveau national comme régional, est fondamental. L'exercice est aussi très important sur le plan macroéconomique.

Si l'on se fonde sur un scénario tendanciel (2 % de croissance, départ à la retraite à 60 ans, tendance à recruter les diplômés les plus qualifiés), on s'aperçoit que, dans dix ans, nous aurons, en France, à la fois des pénuries de main-d'oeuvre sur les jeunes les plus qualifiés et un taux de chômage significatif sur les jeunes les moins qualifiés, ce qui signifie un dysfonctionnement social maximal. Cela devrait donc nous amener à réfléchir collectivement - et pas seulement au sein de la fonction publique - pour que ce scénario ne se réalise pas. Cela doit nous inciter, par exemple, à travailler davantage (par la VAE, la formation tout au long de la vie) sur la promotion interne de nos personnels. Il en va de l'intérêt des personnels de la fonction publique, mais aussi de l'intérêt national, dont l'Etat est garant. Celui-ci n'a pas à recruter plus que ce dont il a besoin, tant en quantité qu'en qualité. Les démarches de gestion prévisionnelle sont donc des démarches gagnant/gagnant/gagnant, c'est-à-dire l'usager - à qui on offre un service au meilleur coût -, le citoyen, qui paie l'impôt, et l'agent lui-même, qui peut envisager une carrière plus intéressante et plus dynamique. C'est sur cette équation-là qu'on essaie de travailler au niveau de la fonction publique de l'Etat.

E & C : Le répertoire interministériel des métiers de l'Etat (Rime), en cours d'élaboration, vient à l'appui de cette démarche. Quel est son objectif ?

C. Z. : Tout d'abord, il faut souligner que ce répertoire est une petite révolution : s'il existe de nombreux répertoires métiers dans l'Etat, il n'en existe aucun à vocation interministérielle. Là encore, nous sommes partis des missions de l'Etat pour définir des domaines fonctionnels - 23 au total, répartis en fonctions stratégiques, fonctions opérationnelles et fonctions d'appui. Vingt groupes de travail, conduits chacun par un président - un haut fonctionnaire connaissant parfaitement le domaine fonctionnel -, ont établi 230 «emplois-référence», répartis dans ces 23 domaines. Cette approche métier a plusieurs objectifs. D'abord, permettre aux citoyens de mieux connaître les métiers des 2,5 millions d'agents de la fonction publique d'Etat. Un policier, un professeur, un magistrat, chacun sait ce que c'est. Mais «un agent administratif 1re classe» ne signifie rien pour personne. Si vous dites «secrétaire», là c'est clair. En interne, cela donne une identité professionnelle aux agents. Ensuite, le Rime permet de gérer les profils de carrière et la mobilité des agents en définissant des espaces de mobilité au-delà de l'espace statutaire. Grâce à l'analyse métier, en effet, on s'aperçoit que des agents de corps différents exercent des métiers très proches. Le répertoire est un outil de connaissance qui doit s'articuler avec les outils RH de chaque ministère. Il sera utile à chaque DRH pour y «accrocher» ses propres référentiels métier, multiplier les chances de mobilité des agents et prévenir les problèmes de recrutement.

* <www.fonction-publique.gouv.fr>, rubrique «les grands dossiers».

Perspectives pour la fonction publique, rapport public 2003 du Conseil d'Etat, La Documentation française, 2003.

Vouloir l'égalité : 3e rapport du comité de pilotage pour l'égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques, Anicet Le Pors et Françoise Milewski, La Documentation française, 2005.

Rapport sur la diversité dans la fonction publique, Dominique Versini, La Documentation française, 2005.

Economiste, Catherine Zaidman est secrétaire générale de l'Observatoire de l'emploi public depuis sa création, en 2001. Elle a commencé sa carrière à l'Insee, où elle a travaillé sur les questions macroéconomiques et de politique industrielle. Elle a ensuite rejoint le Commissariat général du Plan, puis le ministère de l'Emploi et de la Solidarité.

Spécialiste de la Sécurité sociale et de la protection sociale, elle est l'auteure de nombreux rapports sur les sujets de la famille, de la retraite, de l'exclusion ou de l'assurance maladie.

Elle a été, notamment, rapporteure générale du Rapport Charpin sur les retraites et du Rapport de Foucauld sur le financement de la protection sociale.