« Il faut pérenniser. Mais avant, il faudra lever les réticences de certains partenaires sociaux, dont le Medef, qui ne sont pas très chauds pour que l'Etat intervienne dans les entreprises pour faire de la médiation. » Bernard Maurin, en charge du dispositif appui au dialogue social au sein de la DRT (Direction des relations du travail), sait que le chemin est encore long.

Cela fait bientôt dix ans que l'expérimentation est engagée. La démarche s'inspire d'un processus inventé au Québec (lire Entreprise & Carrières du 11 au 24 mai 2004, n° 716/717). Elle est fondée sur l'envoi d'un tiers facilitateur, agent d'une Aract, inspecteur du travail ou consultant privé, dans les PME où le dialogue social est totalement rompu. Elle a déjà abouti dans 30 entreprises des régions Rhône-Alpes, Lorraine et Haute-Normandie, sur une centaine d'entreprises contactées. Dix autres sont encore en train de la tester.

« Pour enfin sortir du champ de l'expérimentation et présenter les résultats aux partenaires sociaux », explique Bernard Maurin, une évaluation a été commandée à quatre chercheurs du Largepa (Laboratoire de recherche en gestion de Paris-2), dont Catherine Voynnet-Fourboul. Sur un échantillon de dix entreprises, neuf ont accepté de participer à l'évaluation. « C'est un échantillon assez exhaustif et représentatif des entreprises qui ont expérimenté le dispositif, note Catherine Voynnet-Fourboul, également maître de conférences à Paris-2. Dans la majorité des cas, nous avons procédé par entretien individuel avec chacun des acteurs impliqués. L'évaluation a montré l'intérêt et permis de situer l'efficacité de la démarche d'appui au dialogue social, tant par la réponse à des besoins réels des PME que par l'amélioration du climat social. »

Selon le rapport final, les effets positifs sont multiples. Dirigeants et syndicats sont satisfaits, « reconnaissants de l'aide apportée » qui les a mis « en situation de s'exprimer, de rétablir des relations, voire de changer leurs comportements ». Ils estiment que « le climat social s'est amélioré pendant et à l'issue de l'intervention, [...] les gens sont plus ouverts, l'atmosphère est plus détendue ». Un sentiment de confiance émerge.

Côté direction, l'intervention permet de faire comprendre aux salariés que « le dirigeant défend l'entreprise et l'avenir de tous ». Les syndicats et les salariés ont la conviction de retrouver une liberté d'expression. Poussés à rétablir leurs relations, les acteurs s'engagent dans « un dialogue constructif » et « dans la voie du respect des formes légales », notamment du fait syndical.

Mais ces effets sont « limités dans le temps », avec une période d'influence positive « située entre six mois et deux ans ». Ils tendent à se diluer lorsque surviennent de nouveaux contextes négatifs comme des difficultés dans la mise en place des 35 heures ou un changement d'actionnariat ou de dirigeants. Le mode relationnel tend à retrouver les formes initiales qui existaient avant la mission.

Au final, subsistent « un sentiment d'inachevé, un manque de suivi, des espoirs qui se meuvent en déception ». « Les attentes peuvent être déçues, le plan d'action élaboré ne débouche pas systématiquement, explique Catherine Voynnet-Fourboul. Il faudrait que les intervenants puissent revenir dans l'entreprise, comme une sorte de piqûre de rappel qui prendrait une autre forme, comme, par exemple, un accompagnement personnel du dirigeant. »

Le rapport d'évaluation est actuellement présenté aux partenaires sociaux et dans les directions régionales du travail. « C'est une expérience très positive qu'il faut pouvoir étendre, estime Bernard Maurin. Mais, bien sûr, ce ne sera pas réglé par une circulaire ou un décret qui rendrait la démarche obligatoire. Elle doit être réservée aux PME où la situation est totalement bloquée et être mise en oeuvre à la demande et avec le plein accord des partenaires de l'entreprise. » Les Aract sont pressenties comme étant les structures les plus adaptées pour contractualiser avec l'entreprise demandeuse.

La DRT cherche à engager une quatrième région dans la démarche. « De préférence une région du Sud-Ouest, qui serait porteuse du dispositif pour une zone étendue aux régions voisines. Si d'autres régions veulent également former leurs agents et lancer une offre auprès des partenaires sociaux, nous les encourageons à le faire. »

Reste la question du financement. Le dispositif est entièrement gratuit pour l'entreprise. Actuellement, la DRT y consacre 400 000 euros par an. L'équipe d'intervenants est constituée d'une vingtaine de personnes. « Mais si le dispositif devait monter en charge, note Bernard Maurin, il faudrait trouver d'autres financements. »