La mesure de la diversité pose problème. Et pour cause ! Il n'existe aucune définition d'un référentiel national de typologies ethnoraciales. Et la Cnil recommande aux employeurs de ne pas recueillir de données relatives à l'origine raciale ou ethnique réelle ou supposée de leurs salariés ou de leurs candidats. Pourtant, de plus en plus d'acteurs de l'entreprise, et notamment de la fonction RH, réclament un instrument de mesure, à l'instar de Pascal Bernard, vice-président de l'ANDCP et DRH d'Eau de Paris. « Mesurer permettrait de confondre les beaux discours avec les actes », affirme-t-il.

C'est dans ce contexte que l'Institut national d'études démographiques (Ined) s'est lancé dans une enquête exploratoire pour l'élaboration d'un questionnaire. « Au lendemain de la signature de la charte, les entreprises se sont retrouvées à devoir poser l'état des lieux de leur mobilisation. Nous avons donc décidé de travailler avec elles à la construction d'un outil de suivi », explique Patrick Simon, sociodémographe, responsable de l'unité de recherche Migrations internationales et minorités à l'Ined.

En conséquence, plusieurs problèmes se posent : le cadre légal et la protection des libertés individuelles ; le choix des questions pertinentes à poser et, enfin, à supposer que l'on pose des questions ethno-raciales, la réaction des personnes concernées.

Après autorisation de la Cnil, l'Ined a donc décidé de réaliser l'expérience en conservant l'anonymat des volontaires interrogés et en ne travaillant pas à l'échelle d'une entreprise mais d'un collectif d'entreprises. « Nous allons distribuer un questionnaire à un échantillon de salariés, qui présente trois formes d'approche de ce que serait l'origine », explique le responsable de l'Ined. La première consiste à demander la nationalité et le lieu de naissance des parents et des grands-parents, résumés par zones géographiques (Afrique, Asie, Europe...), et par pays. La seconde propose différentes catégories ethnicoraciales (Blanc, Noir, Métis, Arabe/Berbère...) ; à l'interviewé de cocher celle qui, selon lui, lui ressemble ainsi que celle qui correspond à la perception de son entourage.

La troisième partie du questionnaire propose d'évaluer, pour chacune des questions posées, celles qui le gênent ou, à l'inverse, le mettent à l'aise. Ce même item est évoqué selon les endroits où elles seraient posées : entreprise, administration, recensement...

« Pour l'heure, Eau de Paris, L'Oréal, SNCF, AXA, Adecco, Randstat, Carrefour Promodès participent à l'opération, détaille Patrick Simon. D'autres pourraient nous rejoindre. Nous allons également solliciter des collectivités locales, des hôpitaux et des étudiants. » Selon les cas, l'échantillon varie : soit il est délimité à l'échelle d'un site, soit à celle d'une profession. Chez AXA, c'est la population commerciale qui a été sondée. Chez Randstat, il est question des salariés de la région Ile-de-France. Pour Eau de Paris, « deux sites ont été choisis comptant chacun une centaine de salariés », commente Pascal Bernard.

Quant à L'Oréal, il est question de « trois sites couvrant les trois grandes activités du groupe, à savoir une centrale logistique, un site industriel et un site commercial, afin de toucher une plus grande diversité de professionnels, aussi bien en termes de niveaux hiérarchiques que de métiers », complète Sylviane Balustre, responsable diversité auprès du directeur du recrutement. Dans tous les cas, le questionnaire est administré, dans l'enceinte de l'entreprise, par des enquêteurs extérieurs, après une sensibilisation des salariés visés.

Quelle est la motivation des entreprises ? « Apporter une pierre à l'édifice, explique Arnaud Gauci, responsable du pôle de lutte contre les discriminations d'Adecco France. Nous ne nous inscrivons absolument pas dans une quelconque démarche politique. Nous ne voulons pas, non plus, que cela devienne un instrument de quotas, mais plutôt un outil au service de la visibilité de ces minorités et de leur perception. »

Le prochain rendez-vous est fixé à février 2006. Alors, Patrick Simon remettra les conclusions de cette expérimentation sous la forme d'un rapport au Fasild et au ministère délégué à la Promotion de l'égalité des chances, mais, précise-t-il, « ce ne sera pas sous forme de préconisations ». C. L.