Comment intégrer l'arrivée du Droit individuel à la formation dans une entreprise qui dépense déjà 10 % de sa masse salariale en formation ? Intégration ? Absorption ? Surplus ? Danka France, distributeur de solutions d'impressions, photocopieurs, fax et imprimantes, fait partie de ces entreprises qui font déjà des efforts importants en matière de formation.

« Nous devons nous adapter aux nouvelles technologies des produits que nous distribuons et cela nécessite beaucoup de formation, constate Véronique Mornas, responsable formation. Une seule personne du service clients n'avait pas reçu de formation continue depuis deux ans. Les autres en ont tous suivi. » Danka possède, d'ailleurs un centre de formation à Tremblay-en-France (93), qui emploie 10 formateurs, et qui réalise 40 % de l'ensemble de l'effort formation de l'entreprise.

Face à l'arrivée du DIF, l'entreprise compte encourager ses salariés à utiliser, chaque année, leurs heures de formation, plutôt que de les laisser s'accumuler. Pour ce faire, il fallait élaborer un processus de mise en oeuvre du DIF pour ses 450 salariés, dont les 200 techniciens du service clients. Ce processus, présenté officiellement au comité d'entreprise en septembre dernier, est le résultat de négociations menées avec la commission formation depuis janvier 2005.

Dans l'immédiat, l'entreprise n'envisage pas de négocier formellement un accord sur la formation. Ce processus DIF constitue, cependant, un «brouillon d'accord» à partir du moment où les institutions représentatives du personnel se sont fortement impliquées dans son élaboration, précise Florence Boyer, directrice des ressources humaines.

Dès janvier 2005, les salariés de Danka France ont été informés de l'existence du nouveau dispositif. Leur compteur DIF (20 heures au titre de la première année de mise en oeuvre pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de plus de 80 %) leur a été communiqué avec la feuille de paie de janvier, accompagnée d'une présentation de la réforme de la formation professionnelle. Ils ont également reçu leur historique formation depuis leur arrivée dans l'entreprise, et leur positionnement dans le plan de formation 2005. Le processus DIF peut également être consulté sur l'intranet de Danka.

Pour élaborer ce processus, l'entreprise s'est appuyée sur l'outil de pilotage du plan de formation développé par son Opca, l'Opcareg Île-de-France, Visio formation, qui sert également de bibliothèque juridique. Les actions éligibles au DIF, qui relèvent des grandes catégories retenues dans l'accord interprofessionnel sur la formation du réseau France Opcareg du 20 septembre 2004, sont très larges : les actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, ainsi que les actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou d'une qualification.

Les actions de validation des acquis de l'expérience et de bilan de compétences peuvent également relever du DIF. De fait, à partir du moment où une formation est inscrite dans le catalogue de formations de l'entreprise, elle peut être retenue au titre du DIF.

Le processus développé par Danka comporte quelques particularités. Et tout d'abord, le choix du temps de travail. Seules 45 minutes du DIF se dérouleront en dehors du temps de travail, elles correspondent au temps de repas. L'entreprise a également exclu le «hors temps de travail» pour les périodes de professionnalisation, la catégorie 2 du plan (évolution des emplois ou maintien dans l'emploi) et la catégorie 3 du plan (développement des compétences).

Ensuite, la demande de DIF doit être effectuée auprès de la DRH par lettre recommandée avec accusé de réception. elle doit parvenir à la direction deux mois avant le début de la formation souhaitée. La demande ne peut pas être adressée en juillet, en août et pendant les congés scolaires de Noël « pour des raisons de présence des supérieurs hiérarchiques et de la DRH ». Celle effectuée « hors période autorisée » est considérée comme nulle et doit être reformulée. La réponse de la DRH doit intervenir dans le mois qui suit la demande, conformément à la loi. Lorsque la réponse est positive, un «contrat DIF» est adressé en recommandé au salarié. Il précise le nombre d'heures acquises, le descriptif de l'action de formation (objet, dates de début et de fin, durée en heures, les coordonnées de l'organisme de formation, le coût de l'action). Le contrat stipule si la formation se déroulera hors temps de travail ou en partie sur le temps de travail. Les conditions de financement de la formation et de la rémunération sont également précisées. Le contrat prévoit, en particulier, que l'allocation de formation sera versée par l'employeur « à la date normale d'échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation ont été effectuées en dehors du temps de travail ».

Les deux parties - le salarié et l'employeur - précisent, en outre, leurs engagements réciproques : le salarié est tenu de suivre avec assiduité la formation et de se conformer au règlement intérieur de l'organisme de formation. En cas d'absence injustifiée ou d'abandon en cours de formation, le nombre d'heures engagé pour la réalisation de la formation sera déduit du compteur DIF. L'entreprise n'a pas d'obligation de reconnaissance des acquis de la formation suivie par le salarié. Les parties sont cependant libres d'en décider autrement.

En septembre et octobre derniers, un recueil de demandes de DIF a été mené. Une vingtaine de personnes ont déjà utilisé leur nouveau droit : une quinzaine pour suivre des cours d'anglais, quatre autres pour des formations en informatique, négociation commerciale et animation de formation. Ces formations au titre du DIF se combinent souvent avec des financements en provenance du plan et des périodes de professionnalisation.

« Ce nouveau dispositif donne à la formation une valeur supplémentaire aux yeux des salariés, affirme Véronique Mornas. Ils ont conscience que leur formation s'inscrit dans un parcours personnel et d'employabilité ». Cette individualisation se matérialise par un livret de suivi de la période de professionnalisation remis au salarié par la DRH au début du parcours de formation.

« De nombreux non-cadres font désormais leur demande de DIF dans la perspective de la préparation du plan de formation 2006, constate Florence Boyer. C'est une bonne surprise ».

> Secteur : distributeur de solutions d'impressions ; photocopieurs, fax et imprimantes.

> Effectifs : 450 salariés.

> Budget formation : 10 % de la masse salariale en formation.

Près des deux tiers des journalistes ignorent l'existence du droit individuel à la formation.

Les salariés du secteur de la presse, et notamment les journalistes, ne sont pas mieux informés sur leur nouveau droit à la formation que n'importe quel salarié de France. En effet, près des deux tiers (63 %) des journalistes et cadres d'entreprises de presse écrite et audiovisuelle « ignorent complètement » l'existence du DIF, indique une enquête du CFPJ (Centre de formation et de perfectionnement des journalistes). Réalisée auprès de 150 entreprises, entre juin et septembre 2005, l'étude montre que seuls un quart des journalistes interrogés (23 %) sont au courant de la réforme et de leur droit au DIF, et que 14 % ont « une idée du dispositif ».

La très grande majorité des DRH et des responsables de formation (84 %) du secteur de la presse intégreront le DIF dans leur plan de formation à partir de 2006. Ils ne sont que 16 % à le proposer dès cette année. Le plus souvent, ils n'ont pas prévu d'établir un catalogue de formation interne dédié au DIF.

L'enquête fait, en outre, apparaître un clivage entre le secteur de la presse écrite et celui de l'audiovisuel où la majorité des DRH (57 %) estiment que les salariés utiliseront leur DIF en dehors du temps de travail. Dans la presse écrite, les deux tiers des DRH et responsables de formation (66 %) pensent, au contraire, que la formation sera réalisée sur le temps de travail. Côté salariés, 71 % des journalistes et cadres « ne se sentent pas suffisamment motivés par l'allocation de formation pour se former sur leurs jours de congés ». Près de quatre sur dix (38 %) sont toutefois disposés à le faire « si le thème de la formation leur tient vraiment à coeur ».

Dans la très grande majorité des cas (90 %), les salariés déclarent vouloir exercer leur DIF. Les intentions de formation évoquées donnent la priorité au « renforcement des compétences en lien direct avec [leur] métier » : techniques d'écriture (36 %) ; langues (17 %) ; acquisition de nouvelles compétences (11 %) ; maquette (6 %). Par ailleurs, 85 % des DRH et responsables de formation déclarent vouloir privilégier les formations en présentiel.