Echange intéressement généreux contre maîtrise de la masse salariale : dès sa création, en 1997, à l'ouest de Strasbourg, Core Products a proposé ce marché à son personnel. Au bout de huit ans d'application, et alors que les effectifs n'ont cessé de croître, la direction de l'équipementier automobile voit dans le faible turn-over (4,5 %) l'expression de l'adhésion à ce principe. Impression que confirme Christian Ziegler, délégué pour la CFTC, unique syndicat du site et signataire de l'accord sur le profit sharing.

Inspiré de la maison mère américaine L & L, ce mécanisme consiste à améliorer le ratio résultat/masse salariale... Ce qui suppose, mathématiquement, de limiter le second terme de l'équation, donc de tendre les effectifs et de contrôler les fiches de paie. « Le niveau de salaire reste correct, il dépasse les minima de la convention collective », observe, toutefois, Christian Ziegler. Il n'y a pas de treizième mois, mais l'intéressement versé à chacun des 265 salariés « compense largement cette absence », selon le syndicaliste.

Core Products délivre un acompte tous les trimestres, dont le montant est recalculé en fonction des résultats des trois derniers mois. « Cette fréquence permet d'informer de façon transparente l'ensemble des salariés sur la marche de l'entreprise. Elle participe à l'objectif de motivation, tout comme l'obligation de se former au moins tous les trois ans, le développement de l'autonomie et les augmentations individuelles. Dans ce dispositif, le profit sharing est l'outil qui récompense le travail d'équipe », expose Xavier Guérin, DRH.

Et si les résultats baissent et entraînent l'intéressement dans sa chute ? « Un tel accident de parcours s'est déjà produit, et s'est passé sans drame. Nous expliquons les raisons au personnel, qui est parfaitement mûr pour comprendre les aléas de la vie industrielle », poursuit Christophe Carré, président de Core Products. Ce risque de variations conforte toutefois la CFTC dans sa volonté de ne pas tirer un trait sur la négociation collective annuelle. « Le profit sharing, c'est bien, mais sera-t-il éternel, dans notre secteur très concurrentiel ? Il faut préserver les augmentations générales et les acquis de long terme », estime Christian Ziegler.

Le salarié dispose du choix d'affectation des sommes : en salaire ou dans le plan d'épargne entreprise qui offre quatre types de placement. Aujourd'hui, le rapport se situe à 70 % de placements et à 30 % de versement sur la fiche de paie. « Le rapport s'est inversé en quelques années », observe Christophe Carré. De cette évolution, direction et syndicat ont la même analyse : avec le temps, la confiance dans l'intéressement s'est instaurée. La majorité du personnel en méconnaissait pourtant, au départ, le principe. Le profit sharing s'est étendu en juin dernier aux 20 salariés des sociétés soeurs, l'entreprise ayant conclu l'un des premiers accords d'intéressement européens.

> Site : Altorf (Bas-Rhin).

> Effectifs : 265 salariés.

> Chiffre d'affaires : 80 millions d'euros en 2004.