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Enquête

La modernisation du Code du travail en question

Enquête | publié le : 22.11.2005 |

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DIDIER CAUCHOIS

Responsable du service juridique de la CFDT

« Il est injuste de dire que le Code du travail représente systématiquement un frein, par exemple à l'embauche.

Néanmoins, sans tout jeter aux orties, une négociation pourrait s'ouvrir sur certains thèmes.

Au chapitre des relations collectives, il faudrait remettre à plat les règles de représentation et d'engagement syndical à travers les accords collectifs. Le principe de l'opposition majoritaire n'est pas satisfaisant, car il ne valorise pas les organisations syndicales qui s'engagent et prennent des risques pour améliorer la situation collective des salariés.

Sur le plan des relations individuelles, il faut améliorer le contrat de travail, car il ne protège pas tous les salariés. Le Code du travail est conçu comme si le salarié passait toute sa carrière dans la même entreprise, à un poste de travail bien défini. Ce n'est plus le cas aujourd'hui. »

THIERRY DENJEAN

DRH France de STMicroelectronics

« Le problème, c'est la superposition entre le Code du travail, les accords de branche, la réglementation et la jurisprudence de la Cour de cassation, dont les revirements fréquents génèrent une actualité que le Code du travail n'est pas en mesure d'intégrer. L'articulation juridique en matière sociale est illisible. Deuxième point : le Code du travail, très protecteur des institutions représentatives du personnel, l'est moins en cas de conflit individuel entre le salarié et l'employeur, laissant trop de place à l'interprétation. Il faudrait revenir à un droit du contrat de travail fondé sur l'échange du consentement entre les parties, comme dans le droit des contrats du Code civil. A modifier également, pour s'affranchir du formalisme administratif : les conditions de détachement des salariés et les relations avec la sous-traitance. »

DOMINIQUE LAURENT

DRH de FagorBrandt et maître de conférence en GRH à l'IEP Paris

« Notre droit du travail est hypocrite. Il nous fait perdre du temps, détruit de la valeur, nous oblige à faire beaucoup d'habillage alors que les choses pourraient être plus simples.

Fondamentalement, il faut réviser la présomption irréfragable de représentativité, pour permettre l'émergence d'organisations syndicales davantage autonomes, plus proches du terrain. Rappelons que seuls 8 % des salariés sont syndiqués aujourd'hui. Il faut autoriser la mise en place d'une délégation unique du personnel bien au-delà du seuil actuel de 199 salariés, jusqu'à 1 000 salariés, à mon avis.

Le droit du licenciement économique, d'une complexité incroyable, devrait être également un droit de la réorganisation d'entreprise.

Il faut clarifier le droit du reclassement, qui fait peser une obligation unilatérale sur l'entreprise sans rien imposer au salarié. Dans les plans sociaux, la prime additionnelle de licenciement devrait être encadrée, notamment son montant, car elle génère une course à l'argent contre-productive pour tous.

Enfin, il faut faciliter le départ individuel négocié. On monte de véritables usines à gaz pour ne pas être sanctionné, alors que les deux parties sont d'accord. »

PAUL-HENRI ANTONMATTEI

Doyen de la faculté de droit de Montpellier et directeur du Laboratoire de droit social

« La modernisation du Code du travail est nécessaire car nous fonctionnons, aujourd'hui, avec un Code construit sur le modèle du travail industriel. Le grand défi du Code du travail contemporain est, désormais, d'organiser les nouvelles formes d'emploi - exemple : le télétravail - aux côtés de ce travail industriel. Pour parvenir à cette modernisation, les principaux acteurs sont les partenaires sociaux. Premier chantier : la mise en oeuvre d'un bilan pour aboutir à une adaptation de la règle de droit à la réalité économique et sociale. Cela permettrait de réfléchir, entre autres, à la création d'un statut intermédiaire entre le travail dépendant et le travail indépendant.

Par ailleurs, la modernisation du droit du travail implique aussi une modernisation de la règle de droit qui, en raison de carences techniques, est devenue source d'insécurité juridique. Une meilleure rédaction éviterait bien des contentieux. S'entourer plus fortement de spécialistes lors de la préparation des textes ne serait pas inutile.

Enfin, il est nécessaire de s'attaquer au fond d'un ensemble de règles pour redonner une cohérence d'ensemble perdue depuis l'introduction de successives mini-réformettes. En ligne de mire : le droit du licenciement économique ; la maladie et le contrat de travail ; le fameux article L.122-12 alinéa 2 ; le groupe de sociétés ; l'unité économique et sociale ; la carrière des salariés investis d'un mandat représentatif ; la modification du contrat de travail... »

SYLVAIN NIEL

Avocat en droit social au cabinet Fidal, président du Cercle des DRH

« Nous devons passer d'un Code du travail qui défend l'emploi à un Code du travail qui défend l'économie ; il n'est pas question d'introduire davantage de flexibilité mais plutôt de permettre aux entreprises, grâce à de nouvelles mesures, de mieux se défendre dans l'économie mondiale. Parmi celles-ci, le Cercle des DRH souhaite la création, dans le Code du travail, de la résiliation amiable du contrat de travail, pour une approche plus consensuelle de la rupture. Elle n'est, aujourd'hui, mentionnée que pour les CDD, la CRP ou l'apprentissage. Il s'agira alors de définir la mise en place du support juridique, les règles du préavis, le régime des indemnités versées, etc. Nous recommandons, par ailleurs, que l'entreprise puisse verser une prime aux collaborateurs innovants, à l'origine d'un nouveau produit ou du développement d'un process, par exemple. Cette prime devant être exonérée d'impôt.

Nous souhaiterions, également, que soit introduite dans le Code du travail la «condition résolutoire causée», c'est-à-dire la possibilité de souscrire un CDI dans lequel figurerait cette condition. Celle-ci permettrait qu'un événement comme la fin d'un chantier ou la fin d'une mission puisse donner lieu à la rupture du contrat de travail. Le tout sous-tendu du versement, par l'employeur, d'indemnités de l'ordre de 20 % supérieures à celles que le salarié obtiendrait lors d'un simple licenciement.

Autre piste : la modification des articles L.432-8 du Code du travail afin qu'une entreprise à l'origine d'une activité de services à la personne, comme, par exemple, une crèche d'entreprise, puisse en garder la gestion. Aujourd'hui, une telle activité peut passer sous le giron du comité d'entreprise sans que l'employeur ait son mot à dire. »

PHILIPPE MASSON

Responsable des activités «droits et libertés» de la CGT

« Sur la forme, nous souhaitons un Code du travail qui, au risque d'être un peu long, contienne bien toute la réglementation nationale et fasse la chasse aux pratiques énervantes du type renvoi, dans un article, à des dispositions prévues dans un autre article. Sur le fond, les articles relatifs au contrat de travail, son contenu et ses modifications doivent être remis à plat.

Les employeurs introduisent de plus en plus souvent des clauses telles que celle de non-concurrence ; or, elles sont mal encadrées. La jurisprudence n'est pas, non plus, toujours claire sur la modification du contrat. Il faut davantage protéger le salarié.

Il est également nécessaire de clarifier les dispositions relatives au temps de travail, car de nombreuses exceptions ont été introduites. Enfin, il faut revenir à des règles plus simples en matière de négociation collective et, notamment, ne permettre l'application d'un accord collectif que s'il a été signé par la ou les organisations syndicales majoritaires.»