Qu'est-ce que la performance RH ? C'est à cette question que Towers Perrin, cabinet-conseil en management des ressources humaines, entend répondre dans son baromètre (*), présenté en avant-première dans Entreprise & Carrières. Et, en la matière, force est de constater qu'il n'existe pas encore de définition synthétique, « mais plutôt un ensemble de points communs partagés par quelques entreprises ayant réussi à passer du statut de centre de coûts à celui de créatrice de valeur », commente Fanny Potier-Koninckx, consultante senior.

Le premier point commun concerne les décisionnaires de la fonction RH : ce sont des collaborateurs ayant l'expérience d'autres métiers et qui partagent donc le même langage que les opérationnels. Utile pour comprendre les besoins de ces derniers et pour être ancré dans les réalités du terrain.

Autre signe tirant la fonction RH vers la performance : elle siège, en la personne du DRH groupe, au comité exécutif. De fait, il est une figure remarquée dans l'entreprise, qui s'exprime au sein de celle-ci et qui s'implique dans les décisions stratégiques.

Pour compléter ce panorama, Towers Perrin relève également comme déterminantes à la performance, la perception favorable qu'ont les salariés du service RH et l'orientation de la fonction vers des conseils de valeur sur des sujets critiques concernant le capital humain. Les défis nouveaux les plus cités dans le baromètre ont trait au vieillissement de la population salariée et aux obligations liées au développement durable.

Mais comment parvient-on à cette création de valeur, intrinsèque à la performance ? « Par la maîtrise des fondamentaux que sont une stratégie alignée aux besoins du business et un modèle de services performant et modernisé », répond Fanny Potier-Koninckx. En ligne de mire : la mutualisation des services avec les centres de services partagés (CSP), les SIRH et l'externalisation. « Seules 26 % des entreprises de notre panel ont installé au moins un CSP. En règle générale, leur mise en place est récente. Quant au déploiement et/ou à l'extension de la zone de couverture, ils sont en cours. L'intérêt à l'égard des CSP est peu élevé. » L'explication ? « Les entreprises souhaitent rester dans une gestion de proximité et ce, même si cette mutualisation de services constitue une opportunité d'optimisation opérationnelle. » Attentisme, cette fois, vis-à-vis des SIRH. L'outil est, ainsi, jugé cher et compliqué.

Reste l'externalisation. « Elle ne constitue pas encore un choix de services RH en France, en 2005, assure la consultante de Towers Perrin. Cela ne signifie pas pour autant que les entreprises n'y ont pas recours - 53 % la pratiquent, 5 % l'ont en projet -, mais simplement que leur choix est plutôt effectué localement et de façon très parcellaire. La fonction RH groupe dispose rarement, en effet, de visibilité en la matière. Par ailleurs, les fournisseurs ne sont pas encore parfaitement au point et les clients le sentent. »

Une nouveauté, toutefois, avec la mesure RH, qui est devenue prioritaire pour une grande partie de l'échantillon. Cette préoccupation s'exprime principalement par des projets de mise en place ou d'extension de tableaux de bord ; 92 % ont, en effet, engagé une réflexion plus ou moins avancée sur un outil de pilotage RH. Selon Fanny Potier-Koninckx, « la mesure RH répond au besoin d'une meilleure visibilité sur la fonction ». Mais, là encore, des efforts restent à faire en termes d'efficacité de l'outil.

(*) Baromètre réalisé entre avril et septembre 2005, auprès d'une quarantaine de groupes du SBF 120 ou équivalents, et auprès d'une dizaine de filiales. Il fait suite à une phase qualitative.