Près de deux ans et demi après sa signature, l'accord de gestion anticipée des métiers, des emplois et des compétences (Gamec) de Rhodia est en train de se concrétiser. Max Matta, DRH du groupe en France, explique pourquoi : « Notre accord Gamec a fixé les grandes lignes d'une politique de GPEC sans imposer d'outils, laissant ainsi aux directeurs d'usine le soin de s'en saisir à leur manière et à leur rythme. Or, fin 2003 et tout au long de l'année 2004, Rhodia s'est trouvé dans une mauvaise conjoncture qui n'était pas propice au déploiement d'efforts dans le domaine de la GPEC. Néanmoins, cette période a permis aux directeurs de site de s'approprier la démarche, plusieurs d'entre eux ayant commencé à travailler sur le sujet. »

De fait, dans la liste des objectifs à atteindre qui déterminent le montant de la rémunération variable dont bénéficient les cadres, figure, désormais, pour ces responsables RH de site la réalisation du diagnostic annuel métier-emploi (Damec), coeur de l'accord de GPEC.

Ce Damec, effectué «au plus près du terrain», repose sur « l'identification de toutes les causes pouvant conduire, à terme plus ou moins rapproché, à des difficultés qualitatives et/ou quantitatives d'emploi », indique l'accord. Objectif : analyser « les métiers stratégiques, indispensables à l'exercice de l'activité » et « les métiers critiques, en voie de disparition, en émergence forte [...] ou dont le risque tient à la pyramide des âges », déséquilibrée, avec 38 % de salariés âgés de plus de 50 ans.

Le Damec doit déboucher sur des plans prospectifs d'adaptation comportant, notamment, des actions de formation et de tutorat. A la fin de l'année 2004, une trentaine de Damec ont été réalisés. La DRH tente d'en faire une synthèse. « Impossible, note Max Matta, en raison de la totale hétérogénéité des documents et des outils construits pour faire vivre cette politique Damec et élaborer les diagnostics. » Il met alors sur pied un groupe de travail, dirigé par un DRH de site et constitué de plusieurs opérationnels. Ce groupe est chargé de répertorier les bonnes pratiques et d'en extraire un processus standardisé que tous les sites doivent utiliser pour réaliser leur Damec. C'est aujourd'hui chose faite.

Le processus est organisé autour de deux outils. Le premier est un document qui comporte, en ordonnée, quatre blocs de compétences : indispensables à l'activité ; en voie de disparition ; en émergence ; en situation critique liée à l'âge. En abscisse, la liste des compétences. Au croisement des deux, le directeur de site note, au moyen des signes plus, moins et égal, l'évolution quantitative de ses besoins à moyen terme dans chacune des compétences et le nom des personnes ou du groupe de personnes qui les détiennent. Chaque collaborateur est identifié par son métier actuel, dont le directeur quantifie le besoin sur les années à venir.

Un second outil, un outil Excel, lui permet de s'interroger sur le degré stratégique ou critique de ce métier, puis sur la ressource disponible en interne, avec ou sans formation, ou à rechercher à l'extérieur. Toutes ces informations sont passées dans une «moulinette» Excel qui émet des alertes adéquates.

Amendé et validé par les DRH de région, ce processus doit maintenant être proposé aux directeurs d'usine. Chaque site pourrait réaliser son Damec dans le courant de l'année 2006. « J'espère que, début 2007, nous aurons identifié les familles professionnelles critiques pour cause de déficit de compétences sur certains sites ou de sureffectif sur d'autres. Nous saurons, ainsi, quelles sont les zones de forte criticité chez Rhodia, et nous pourrons déterminer un plan d'action global. »

> Activité : chimie de spécialités.

> Effectifs : 20 600 collaborateurs, dont 8 000 salariés en France concernés par l'accord Gamec.

> Chiffre d'affaires : 5,2 milliards d'euros en 2004.