Les litiges sur l'égalité de rémunération entre les salariés sont de plus en plus fréquents, et il s'agit de s'interroger sur le rôle de l'employeur et sur celui du salarié à cette occasion, la jurisprudence exigeant que l'employeur justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un travail de valeur égale.
L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe placés dans une situation identique. Ce principe, consacré par la jurisprudence, trouve sa source dans les textes relatifs à la discrimination entre les hommes et les femmes, auxquels la Cour de cassation a donné une portée plus large.
La Cour de cassation a précisé que le salarié, pour fonder son action, doit apporter des éléments de fait, de nature à caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, sans exiger qu'il apporte la preuve d'une discrimination à son encontre (Cass. soc. 28 septembre 2004, n° 03-41.825). Il suffira donc qu'il produise des bulletins de paie ou autres documents montrant qu'il n'a pas la même rémunération qu'un autre salarié ayant la même qualification et effectuant le même travail...
Quant à l'employeur, il doit rapporter la preuve des éléments objectifs justifiant la différence de rémunération, ce qui ne sera pas toujours facile.
Il a été jugé qu'il ne peut invoquer une différence de diplôme ou d'expérience pour justifier une différence de rémunération, seuls étant admis « des critères objectifs tenant à la différence de travail fourni » (Cass. soc. 9/12/2003, n° 01-43.039). Et pourtant, la réalité du marché de l'emploi est bien différente, les salaires dépendant souvent du niveau d'études.
La qualité du travail fourni n'est pas non plus un argument recevable, selon un autre arrêt du 26/11/2002 (n° 00-41.633) : la « médiocre qualité du travail fourni » ne justifie pas un moindre salaire, car il ne s'agit pas d'un « critère objectif tenant à la différence de travail fourni ». Voilà qui n'encouragera guère les salariés les plus méritants !
En revanche, il a été admis qu'était une raison objective la nécessité de recruter de toute urgence une directrice de crèche devant remplacer la titulaire du poste partie en congé maternité, pour éviter la fermeture de l'établissement. Dans cette situation, le fait que la remplaçante soit mieux rémunérée que la titulaire du poste (situation peu fréquente !) n'allait pas à l'encontre du principe d'égalité de rémunération. La Cour de cassation, dans cet arrêt du 25 juin 2005 (n° 02-42.658), est peut-être en train d'infléchir sa position en admettant que des critères économiques, et notamment le marché de l'emploi, justifient une différence de traitement.
