E & C : Les mesures gouvernementales en faveur de la consommation, et notamment la possibilité de déblocage de la participation versée en 2005 ainsi que la prime de 1 000 euros, auront-elles un impact sur l'épargne retraite ?

P. T. : Le message du gouvernement est contradictoire, puisque, d'un côté, il veut que les salariés consomment davantage et, de l'autre, qu'ils épargnent pour leur retraite. Dans ce contexte, les DRH rencontrent des difficultés pour conduire les salariés vers une logique d'épargne retraite. Tout cela pour une mesure dont il n'est pas dit qu'elle produise des effets sur la consommation. Une récente étude montrait que sur les 7 milliards d'euros débloqués l'année dernière, seuls 2,5 milliards sont allés à la consommation. Le reste a servi au remboursement anticipé de crédits ou a été réinvesti dans le PEE pour bénéficier de l'abondement de l'employeur. Quant à la prime de 1 000 euros, elle pourrait encourager les salariés à souscrire un Perp.

E & C : Y a-t-il d'autres freins au développement de l'épargne salariale ?

P. T. : Il n'en reste finalement plus beaucoup. La loi Fabius de 2001, ouvrant les plans d'épargne aux patrons de TPE, a largement contribué à y développer l'épargne salariale. Pour autant, les PME méconnaissent encore ses mécanismes. Un autre frein réside dans l'opposition de principe de certains syndicats à l'épargne salariale : ils souhaitent une hausse immédiate du pouvoir d'achat, et font valoir que l'épargne salariale n'alimente pas la protection sociale. Argument contestable puisque l'épargne salariale ne peut se substituer à des salaires.

E & C : Comment évaluez-vous l'appétence des salariés et des entreprises pour l'épargne retraite ?

P. T. : Pour les salariés, la retraite est devenue un problème personnel, et non plus simplement un problème théorique. La réforme des retraites, en 2003, a été, de ce point de vue, une année charnière. Les entreprises, quant à elles, sont confrontées à deux questions. La première est : quels arbitrages entre les salaires, la complémentaire santé et l'épargne salariale ? La réponse dépend de la population de l'entreprise, de sa politique RH, de sa capacité budgétaire. En général, la hiérarchie des priorités est la suivante : les salaires, la complémentaire santé, l'épargne salariale. La seconde question est plus philosophique : est-il de la responsabilité des entreprises de contribuer à la retraite de leurs salariés ? A elles d'y répondre.