Depuis la réforme initiée par la loi de finances pour 2000, le régime social des indemnités de rupture est fixé par référence aux règles fiscales ; l'article L. 242-1 CSS indiquant que les indemnités de rupture sont assujetties à cotisations à hauteur de la fraction soumise à l'IR.
L'article 80 duodecies du CGI prévoit que l'indemnité est exonérée si elle n'excède pas le montant légal ou conventionnel ; si elle excède ce montant, l'exonération reste acquise dans la limite du plus élevé des deux montants suivants : 50 % du montant total ou deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, avec, en tout état de cause, une limitation au quart de la première tranche du tarif de l'ISF (183 000 euros en 2005).
Les règles fiscales ne conditionnent donc pas l'exonération au fait que l'indemnité soit due en application d'une transaction, d'une clause du contrat... L'important est de ne pas dépasser certains plafonds.
Quant à l'Acoss, on pourrait penser qu'elle fait une interprétation plus restrictive des textes, en précisant, dans une circulaire du 25 janvier 2001, que, si l'indemnité (de licenciement ou de mise à la retraite) dépasse le montant légal ou conventionnel, elle est exonérée « qu'elle soit versée en exécution d'un accord d'entreprise, du contrat de travail ou d'une transaction ». Cela signifie-t-il qu'un accord d'entreprise, une transaction, ou encore une clause du contrat de travail sont nécessaires pour que l'exonération joue ? Si cette interprétation était retenue, l'indemnité d'un montant supérieur au montant légal ou conventionnel (mais respectant les limites fiscales) ne serait pas exonérée si elle était versée en application d'une décision unilatérale de l'employeur. Cette position trop restrictive et contraire aux textes fiscaux ne peut être retenue et les Urssaf admettent généralement l'exonération dans les limites du CGI, quel que soit l'acte à l'origine du versement : contrat de travail, décision de l'employeur...
Mais il faut aussi, pour être exonéré, que la situation du salarié permette une mise à la retraite : il doit avoir 65 ans, à moins que l'entreprise ne relève d'un accord collectif étendu (l'extension est une condition obligatoire) conclu avant le 1er janvier 2008, prévoyant un âge de mise à la retraite avant 65 ans et fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation, ou encore que le salarié se trouve en fin de dispositif de préretraite. Il faudra donc veiller à ce que ces conditions soient remplies et, notamment, celle de l'existence d'un accord étendu.
