Porter un nom à consonance étrangère, en particulier extra-européenne, constitue-t-il un handicap en matière d'emploi et de carrière ? L'enseigne de grande distribution Casino, engagée dans les politiques de la ville et la lutte contre les discriminations (voir p.31), a voulu le vérifier dans le cadre d'un programme européen Equal. Une telle étude patronymique, une première en France, a justifié une autorisation de la Cnil.

Principales conclusions de cette enquête auprès des personnels d'un hypermarché, d'un supermarché et d'un entrepôt de la région Rhône-Alpes : mieux vaut ne pas porter un nom d'origine extra-européenne pour être recruté. Et, dans ce cas, il s'agit davantage de recrutement par intérim que pour les personnes d'origine européenne. L'étude des réembauches après un contrat temporaire n'est pas plus favorable. Il faut plusieurs contrats temporaires pour que le taux de titularisation (passage au CDI) devienne comparable à celui des personnes portant un patronyme européen. « C'est donc dans l'accès à la première embauche, puis dans le maintien dans l'emploi au-delà du premier contrat, que les personnes d'origine réelle ou supposée extra-européenne paraissent défavorisées », indiquent les rédacteurs de l'enquête.

Le volet de l'étude concernant la composition de l'effectif (en mai 2004) indique, lui, une sous-représentation dans deux des établissements étudiés sur trois (4 % de l'effectif dans l'entrepôt, 7 % dans l'hypermarché et 21 % dans le supermarché). L'ampleur de cette sous-représentation est difficile à évaluer en l'absence d'autres sources. L'enquête indique, néanmoins, le seuil minimal, fourni par l'Insee, de 7 % de personnes de nationalité extra-européenne parmi la population active des bassins d'emploi considérés. Il faudrait donc y ajouter les personnes de nationalité française ayant un patronyme d'origine extra-européenne. Seul le supermarché semble avoir un recrutement en phase avec la population active de son bassin.

En revanche, la progression de carrière après un recrutement en CDI s'avère identique pour un homme d'origine réelle ou supposée «arabe» sans diplôme et pour un homme d'origine européenne, de même niveau d'étude et d'ancienneté. Elle est même plus favorable pour un niveau d'étude BEP-CAP. Mais très défavorable à toutes les femmes. Cette étude, élaborée en partenariat, notamment, entre la direction et les syndicats, fournit les éléments d'un diagnostic partagé. « Et nous avons déjà affirmé notre souhait de parvenir à un accord d'entreprise sur ce sujet en 2005 », indique Mansour Zoberi, responsable de la politique de la ville chez Casino.