E & C : La loi va-t-elle contraindre davantage les entreprises à se préoccuper de la GPEC ?

E. B. : Si, très longtemps, les partenaires sociaux et l'Etat se sont entendus pour mener les grandes restructurations à coup d'amortisseurs sociaux spécifiques à travers, notamment, le recours massif aux dispositifs de départs anticipés, aujourd'hui, ce n'est plus possible, et nous avons le taux d'emploi des seniors le plus bas d'Europe. Au moins, de ce point de vue, les acteurs vont être obligés de se pencher sérieusement sur la GPEC, notamment dans les entreprises et les groupes de plus de 300 personnes. C'est là un des axes essentiels de la nouvelle loi qui introduit, d'ailleurs, un couplage de la négociation triennale sur la mise en place d'un dispositif de GPEC avec la négociation d'un maintien des salariés âgés institué par la loi Fillon sur la réforme des retraites. La GPEC devient un enjeu RH et juridique dans la conduite des opérations de restructuration.

E & C : Pensez-vous que ces dispositions vont éviter les recours judiciaires ?

E. C. L. G. : Non. Ce n'était d'ailleurs pas son objectif. Car, sur le fond, les recours possibles restent les mêmes. Une exception, toutefois, concernant la réintégration des salariés licenciés. On se souvient de l'affaire Volber, où les salariés avaient obtenu leur réintégration alors que l'entreprise avait disparu en 1999. La loi met fin à cette problématique. La sanction de réintégration ne peut plus être infligée si la réintégration est devenue impossible, en cas de fermeture de site ou encore en l'absence d'emplois disponibles. Dans de tels cas, le salarié aura, toutefois, droit à une indemnité minimum de douze mois de salaire. La question de la preuve sera évidemment centrale : si une disparition de site est simple à contester, la notion d'emplois disponibles donnera certainement lieu à débat.

E & C : Les accords de méthode sont pérennisés, alors qu'il existe désormais une concomitance pour les livres iii et iv. Quel est le véritable intérêt ?

E. B. : On peut effectivement se poser la question. Mis à part les vrais accords «à froid», les accords «à chaud» sont essentiellement des accords de calendrier. Il faut se garder d'une vision gadget de l'accord de méthode alors que c'est un outil complexe.

(1) Auteurs de l'ouvrage Restructurations et droit du travail après la loi du 18 janvier 2005, dans la collection Droit vivant, dirigée par Jean-Emmanuel Ray, éditions Liaisons.