Quand le port d'une tenue vestimentaire est obligatoire, le temps d'habillage n'est pas du temps de travail effectif, sauf disposition contraire, mais il doit donner lieu à des contreparties.
Lors du débat parlementaire relatif à la seconde loi Aubry, la question du traitement du temps d'habillage et de déshabillage, au regard du temps de travail effectif, a donné lieu à de vifs débats. S'il eût été logique de considérer que, si le port d'une tenue vestimentaire est obligatoire et que l'habillage a lieu dans l'entreprise, ce temps d'habillage est nécessairement du temps de travail effectif, tel n'a pas été le cas, en raison de la pression de certaines professions, et une solution intermédiaire a été retenue : le temps d'habillage n'est pas du temps de travail effectif, sauf disposition conventionnelle contraire, mais si le port d'une tenue vestimentaire est obligatoire et que l'habillage est réalisé dans l'entreprise, le temps d'habillage doit faire l'objet de contreparties, en repos ou financières, à fixer par accord collectif ou par contrat de travail (art. L. 212-4 C. tr.).
Cet article semblait donc signifier que c'est à la condition que les salariés revêtent leur tenue sur le lieu de travail que la contrepartie est due. Aussi, l'hôtesse de l'air mettant son uniforme chez elle, avant de partir travailler, ne devrait pas en bénéficier. Finalement, le traitement du temps d'habillage dépend du vêtement : s'il peut être porté dans la rue et que le salarié arrive sur son lieu de travail revêtu de sa tenue de travail, il n'y a pas de contrepartie à accorder. En revanche, si la tenue de travail obligatoire doit être mise dans l'entreprise (blouse...), il faut lui en accorder.
La Cour de cassation n'a pas retenu cette analyse qui résulte pourtant des termes mêmes de l'article L. 212-4 et, dans une affaire concernant des salariés d'une entreprise de transport urbain, obligés de porter une tenue de travail, fixe le principe suivant : « Lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire, l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail », de sorte que des contreparties doivent toujours être accordées (Cass. soc. 26 janvier 2005, n° 03-15.033). Il n'est donc pas utile que l'employeur invoque la possibilité pour les salariés de revêtir leur tenue de travail chez eux ; dorénavant, des contreparties doivent toujours être accordées, l'opération d'habillage devant avoir lieu dans l'entreprise. Il s'agit donc de vérifier si un accord collectif ou, à défaut, le contrat de travail, les fixe.
