Alors que l'Administration a retenu le 7 mai 2005 comme date officielle d'entrée en vigueur du DIF, et même si les branches sont nombreuses à avoir anticipé cette échéance, la stratégie des entreprises en matière de DIF est-elle très affirmée ? Pour certains DRH et responsables de formation interrogés par EFE *, le choix est celui de l'absorption du «choc» du DIF par le plan de formation. C'est ainsi que 55 % des DRH et des responsables de formation interrogés déclarent avoir intégré le DIF dans leur politique de formation en 2005, certaines entreprises ayant, d'ores et déjà, mis en place un catalogue interne de formations spécifiques au DIF.

En revanche, un quart des DRH et des responsables de formation prévoient de proposer le DIF aux salariés à partir de 2006, et 20 % préfèrent attendre « l'entrée en vigueur de l'accord de branche ou la finalisation des négociations d'entreprise en cours pour l'intégrer dans leur plan de formation ». Sur les 150 entreprises approchées, seules trois ou quatre ont effectivement entamé des négociations.

En fait, la pression sur la consommation du DIF va dépendre du taux d'information des salariés quant à ce nouveau droit. Or, ce taux est très variable, annonce l'enquête EFE. Parmi les cadres interrogés, un peu plus de la moitié (55 %) déclarent être informés de la réforme et de leur droit au DIF. Les juristes se distinguent, avec quatre salariés sur cinq (80 %) se disant informés, contre 40 % à 50 % pour les autres fonctions : comptables, fiscalistes, financiers, ingénieurs et techniciens.

Ces résultats traduisent-ils un manque d'intérêt des cadres pour ce nouveau droit, d'autant qu'ils sont déjà les premiers bénéficiaires de l'accès à la formation professionnelle continue ? Ce n'est pas sûr, mais comme certaines entreprises ont préféré ne pas trop communiquer sur la réforme et sur le DIF en particulier avant d'être totalement prêtes, et donc d'avoir adapté leur politique en matière de formation, on peut penser que la demande est encore en sommeil, mais qu'elle se révélera chez ces salariés.

« Les cadres sont les salariés qui vont réagir le plus rapidement pour se saisir du DIF, alors qu'ils sont déjà ceux qui ont le meilleur taux d'accès à la formation continue », analyse EFE. D'ailleurs, près d'un cadre sur quatre pense consommer ses droits acquis au titre du DIF dès 2005. Ce résultat apparaît relativement élevé, compte tenu de la faiblesse du nombre d'heures auxquelles ils pourront prétendre en fin d'année.

A l'inverse, près de six cadres sur dix (57 %) préfèrent « attendre au moins une ou deux années pour accéder à des formations de plus longue durée », les 20 % restants voulant mûrir leur réflexion plus longuement afin de profiter au mieux de l'utilisation de leur droit.

A quoi les cadres comptent-ils consacrer leur DIF ? Comme de nombreux autres salariés, ils pensent majoritairement l'utiliser pour renforcer des compétences en lien direct avec leur métier. Ils sont 55 % dans ce cas, alors que moins d'un tiers (30 %) pensent recourir au DIF pour effectuer des formations en développement personnel. « Seulement 8 % d'entre eux prévoient de s'en servir comme tremplin pour une reconversion vers d'autres métiers », indique également l'étude.

Ce souhait exprimé par les cadres (et les salariés en général) devrait rassurer les DRH et les responsables de formation et les conforter dans leur politique de rapprochement du plan et du DIF. En effet, les spécialistes RH des entreprises se prononcent très largement (80 %) en faveur d'une utilisation du DIF « pour l'approfondissement des compétences métier ». A 43 %, ils préconisent les formations en langues ou en bureautique, et, à 29 %, en développement personnel. Selon l'enquête, les entreprises opteront aussi bien pour des formations inter qu'intra-entreprise, selon leurs besoins et la nature du dispositif mis en place.

Question primordiale dont va dépendre la réussite ou l'échec du DIF : va-t-il s'utiliser dans ou hors temps de travail ? Les DRH et responsables de formation estiment qu'il « va s'exercer pour moitié en dehors du temps de travail, et pour moitié pendant le temps de travail ».

Quant aux cadres, ils restent dubitatifs : l'apport financier représenté par le bénéfice de l'allocation de formation versée par l'employeur au salarié effectuant le DIF en dehors du temps de travail (50 % du salaire net de référence) ne semble pas les motiver outre mesure : près de la moitié des salariés interrogés (47 %) refusent cette éventualité. Et moins de quatre sur dix (37 %) déclarent être prêts à se former sur leurs jours de congés, « si le thème de la formation leur tient vraiment à coeur ».

Le fait que les salariés ne soient pas vraiment enclins à s'engager massivement dans la formation hors temps de travail n'est pas pour déplaire aux DRH et aux responsables de formation, qui visent un fort taux d'absorption du DIF par le plan : cela évite, ainsi, de devoir gérer la situation difficile d'une explosion du coût de l'allocation de formation. L. G.

(1) EFE (Edition-formation-entreprises), conseil et formation professionnelle des cadres et dirigeants d'entreprises. Enquête réalisée en avril dans 150 entreprises auprès de DRH, de responsables de formation et de cadres dirigeants.

Le DIF est-il la chance du e-learning ? Pas évident. Selon l'étude EFE, le DIF ne devrait pas entraîner un recours accru aux dispositifs de formation à distance. Environ 80 % des cadres déclarent préférer les formations en présentiel, « même hors temps de travail ». Ils craignent de manquer de rigueur pour se former seuls et croient, avant tout, au bénéfice des échanges avec le formateur et les autres participants pour optimiser les bénéfices de la formation.

DRH et responsables de formation émettent également des réserves : si certains envisagent la mise en place de formations à distance dans le cadre du DIF (18 %), c'est dans un dispositif de formules mixtes combinant présentiel et e-learning.