Confrontée à des difficultés de recrutement, la fonction publique territoriale adopte certaines pratiques issues du secteur privé pour rester attractive. C'est la principale conclusion de l'enquête* réalisée par Bernard Brunhes Consultants (BBC)-BPI, Oracle et le cabinet de formation Comundi, intitulée «Recrutement et rémunération : deux enjeux de modernisation de la GRH pour les collectivités territoriales».

Selon l'enquête, 62 % des collectivités rencontrent des difficultés de recrutement dans un contexte de « concurrence avec le privé et entre collectivités », selon Gildas Niget, consultant à BBC et coréalisateur de l'enquête. Ces difficultés de recrutement touchent essentiellement les personnels encadrants (pour 44 % des collectivités), la gestion des RH (21 %) et le développement social et urbain (21 %). Cette situation s'explique par deux facteurs. Pour 69 % des collectivités, elle tient à la pénurie de qualifications, mais, surtout, à un déficit d'attractivité (74 %).

Afin de remédier à ce déficit, sur lequel elles peuvent avoir prise, les collectivités actionnent deux leviers : le package de rémunération globale, et le management. L'organisation du temps de travail, invoquée par 72 % des collectivités, la formation continue (69 %) et la gestion de l'avancement (69 %) sont les trois principaux outils managériaux auxquels elles ont recours.

Mais l'enquête est surtout instructive sur la manière dont les collectivités utilisent leurs marges de manoeuvre en matière de rémunération globale. Ainsi, 69 % ont recours aux primes ; 59 % invoquent les conditions de travail (matériel, locaux) ; et 59 % les avantages sociaux (restauration, garde d'enfants), comme autant d'avantages concurrentiels.

Par ailleurs, l'attribution des primes tend à s'individualiser pour 69 % des collectivités. Pour cela, elles ont recours aux critères des responsabilités exercées (52 %), de l'expertise de l'agent (38 %) et de la «manière de servir» (24 %). Le présentéisme et la pénibilité ne viennent qu'en dernier : 3 %. Si la responsabilité et l'expertise renvoient à la rémunération des compétences, la «manière de servir» concerne la performance de l'agent, une notion qui suscite bien des débats au sein de la fonction publique.

Au vu des résultats parfois contradictoires de l'enquête, il semble que les collectivités se cherchent encore sur le sujet. L'enquête recèle, ainsi, une petite surprise : 72 % des collectivités déclarent la mise en place d'un management par objectifs, dont la réalisation est récompensée par l'attribution de primes et de promotions.

Plus étonnant, seules 29 % des collectivités déclarent avoir rencontré des « réticences culturelles » lors de la mise en place du management par objectifs. Mais « il existe un décalage entre ces déclarations et la réalité du terrain », explique Gildas Niget. Ainsi, l'enquête relève que seules 10 % des collectivités ont créé un système d'intéressement qui récompense la réalisation d'objectifs collectifs.

Par ailleurs, seules 8 % d'entre elles ont engagé une réflexion sur le sujet, et 33 % pensent que la fonction publique territoriale doit aller dans cette direction. Sur ce point, le public cultive sa différence avec le privé.

*Réalisée entre janvier et mars 2005 auprès de 39 collectivités territoriales : conseils régionaux et généraux, communautés urbaines et d'agglomération et villes.