Mise sur le devant de la scène, au printemps 2004, lors d'un conflit médiatisé avec une salariée déléguée CGT, l'entreprise Maxi-Livres (600 salariés) a décidé de redorer son image. « Dans l'opinion, Maxi-livres était devenu synonyme de conditions de travail précaires, analyse Mary Redlinger, directrice des ressources humaines de l'enseigne. Or, nous comptons 80 % de CDI et une ancienneté moyenne supérieure à cinq ans. Nous nous sommes aussi aperçus que le positionnement de l'entreprise était peu ou mal connu. » C'est donc d'une volonté de repositionnement commercial qu'est née l'idée du «contrat social» : un petit livret mis à disposition du public depuis décembre dernier, qui s'adresse à tous les partenaires, qu'ils soient lecteurs, éditeurs ou salariés de l'entreprise.

Dans ce document, l'entreprise s'engage sur les valeurs qu'elle entend défendre, parmi lesquelles la politique sociale interne occupe une place importante. Maxi-Livres met ainsi en avant le droit à la formation et à une visibilité sur la carrière, le droit à l'information et à la transparence, à l'amélioration des conditions de travail, au dialogue social et à la défense des intérêts du personnel. En contrepartie, l'entreprise attend que ses salariés acceptent des «devoirs» : se sentir fiers du succès de Maxi-Livres, croire au concept de démocratisation du marché du livre, développer liens et convivialité avec les clients, ne pas discréditer l'outil de travail... Ce contrat donne l'occasion à l'entreprise de communiquer, alors qu'elle estime être arrivée à maturité dans son processus de restructuration, depuis le rachat, en 1998, par le groupe Omnium de Participation (Bouchara, Eurodif...). Selon la direction, Maxi-Livres est passé « d'une organisation artisanale à une gestion raisonnée et performante ». Le contrat pose des engagements clairs, « pour lesquels les salariés attendent maintenant des résultats en termes d'actions », souligne Mary Redlinger. Un comité d'éthique, composé de personnalités du monde intellectuel, devra d'ailleurs veiller au suivi des principes énoncés.

Les représentants syndicaux semblent plus mitigés sur l'intérêt de la démarche. Latifa Abeb, déléguée CGT en conflit avec sa direction, ne voit pas le sens d'un contrat qui ne va pas au-delà de ce que préconise le Code du travail. Catherine Aubin, déléguée CFDT, y perçoit, cependant, un signe de la volonté de l'entreprise d'améliorer la gestion des ressources humaines, mais constate son faible écho auprès des salariés : « Leur véritable préoccupation aujourd'hui concerne l'augmentation des salaires. La direction ferait bien de se pencher sur la question ! » De fait, aucun des quatre syndicats présents dans l'entreprise (CFDT, CGT, FO et CFTC) n'a signé, en 2005, l'accord sur les négociations annuelles obligatoires.

VIOLAINE MIOSSEC