«Nous avons négocié un accord avec la direction sur l'embauche et le maintien dans leur emploi de salariés atteints d'un handicap, d'une invalidité ou d'une maladie chronique évolutive », explique Hélène Sanchez, délégué syndicale CFDT chez Reed Organisation, une société spécialisée dans l'organisation d'événements (380 personnes).
Le texte crée une «mission Handicap» composée de deux acteurs : le responsable insertion personnes handicapés (RIPH), qui est un salarié détaché des RH sur la base d'un quart-temps, et un représentant du personnel, appelé «correspondant santé», élu par le CCE. Celui-ci bénéficiera de 100 heures de délégation par an pour exercer cette mission. Le RIPH animera et coordonnera l'ensemble des actions de l'entreprise en la matière (recrutement, conseil, suivi professionnel...). L'accord prévoit que son salaire sera, pour le temps consacré à cette mission, imputable sur l'obligation légale d'emploi des handicapés.
La fonction du correspondant santé est de contrôler et de suivre le bon déroulement de l'accord. « A titre d'exemple, remarque Hélène Sanchez, nous avons une salariée atteinte d'une sclérose en plaques. Elle a souhaité reprendre le travail avec l'accord du médecin du travail, mais seulement deux demi-journées par semaine. Le correspondant santé pourrait lui rechercher une formation en informatique pour qu'elle puisse aussi travailler chez elle. »
Ces deux acteurs bénéficieront de cinq jours de formation médicale, juridique ou psychologique en lien avec le handicap et les maladies chroniques évolutives. « Notre objectif est humanitaire mais aussi financier, précise Jean-Pierre Vailhé, DRH de Reed Organisation. Si nous finançons un quart-temps, c'est aussi pour être dispensés de payer l'Agefiph (la loi de janvier 2004 a augmenté le taux de cotisation pour les entreprises qui n'emploient pas de personnes handicapées, NDLR).
La participation de l'entreprise représente plusieurs milliers d'euros par an. Pour bénéficier de l'exonération, nous devions conclure un accord collectif. Cet accord nous donne une meilleure visibilité sur l'utilisation de l'argent affecté à l'insertion de ces personnes. Mais si la DDTE refuse son agrément, il ne sera pas mis en oeuvre », conclut le DRH.
1 Les maladies chroniques évolutives bouleversent la vie du salarié et peuvent désorganiser également la bonne marche de l'entreprise. Des solutions ont été mises en place par des précurseurs pour que personne ne soit lésé.
2 Ce ne sont pas les maladies qui engendrent de longs arrêts de travail qui sont les plus difficiles à gérer pour un DRH, mais les arrêts imprévisibles et répétés.
3 Plus de vingt ans après son «apparition», le sida fait toujours peur dans l'entreprise. Et les préjugés sur la transmission du virus perdurent.
Les arrêts de travail de longue durée posent un problème d'ordre financier à l'employeur. Le contrat de travail du salarié étant suspendu, l'employeur devrait, en principe, cesser de le rémunérer dans la mesure où l'intéressé est pris en partie en charge par l'Assurance maladie. Mais la loi de 1978 sur la mensualisation et les conventions collectives prévoit, à la charge de l'entreprise, une indemnisation complémentaire fixée généralement à 90 jours. Au-delà, l'employeur n'est pas tenu de compléter l'indemnisation du salarié. C'est pourquoi il est indispensable de trouver une solution du côté des régimes complémentaires que proposent les mutuelles, assurances et institutions de prévoyance.
Il est aussi très important pour un DRH de faire jouer la concurrence entre ces différents acteurs de la protection sociale. Autre préconisation : éviter que ces organismes exigent des salariés qu'ils remplissent un questionnaire de santé. La raison ? Ceux qui se savent malades cachent leur pathologie et le jour où ils ont besoin de ce complément santé, ils risquent de ne pas être indemnisés.
