Comme ses clients historiques La Poste et France Télécom, la Mutuelle générale (MG) bouge, face à une concurrence de plus en plus rude, de la part, notamment, des assurances. De la gestion, somme toute tranquille, du régime obligatoire de Sécurité sociale, de la complémentaire santé et de la prévoyance de fonctionnaires, l'organisme, créé en 1945 sous le nom de MG-PTT, évolue vers la recherche active de nouveaux clients. Car la télétransmission des feuilles de soins comme la mise en place de la carte Vitale vouent certaines fonctions de gestion à la disparition. « Nos adhérents changent, ils comprennent de plus en plus de jeunes salariés de droit privé. Par ailleurs, notre stratégie vise à nous implanter auprès d'entreprises. A ce titre, les effectifs dédiés aux activités de développement, plus de 300 personnes, vont augmenter dans les prochaines années », expose, sans fixer d'objectif final, Frédéric Rousselet, DRH de MG, qui compare cette évolution à celle des banques et assurances.

Un tel discours implique des reconversions professionnelles et un changement de mentalité chez les 1 967 salariés de MG, dont l'ancienneté est importante (la moyenne d'âge atteint 45 ans). Pour, à la fois, les initier et les accompagner, la direction a lancé une vaste et longue négociation avec les syndicats, qui a débouché sur un accord d'entreprise aux volets multiples et d'un esprit souvent proche de celui du secteur privé. Le texte, signé le 25 février dernier, aborde le temps de travail, la carrière, la rémunération et la formation.

L'extension à 19 h 30 des plages horaires des commerciaux répond logiquement à la stratégie de développement de MG. « Les pics d'activité se situent entre 15 heures et le début de soirée », rappelle Frédéric Rousselet. Progressif jusqu'à début 2006, ce réaménagement du temps de travail ne remet pas en cause l'accord 35 heures signé en 2000.

Autre objectif, la reconversion reposera sur un «Observatoire de l'emploi et des métiers» : cette instance paritaire de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) identifiera les besoins de qualification et de formation des salariés. Elle se poursuivra par des entretiens d'orientation professionnelle (EOP) auprès de la DRH, qui recenseront les souhaits d'évolution. Provoqués par l'encadrement, par l'observatoire des métiers ou par l'intéressé, ces EOP seront systématiques pour les salariés appelés à changer de métier ; les autres pourront solliciter un entretien tous les trois ans.

La formation n'est pas négligée, puisque MG y consacre déjà un peu plus de 4 % de sa masse salariale. L'accord de l'entreprise concernant l'application DIF (droit individuel à la formation) offre une particularité fort innovante, MG ayant opté pour le régime d'anticipation : un salarié en CDI à temps complet depuis six ans peut utiliser d'emblée la totalité de son crédit, soit 20 heures par année d'ancienneté, plafonnées à 120 heures, et ce, depuis le 1er mars dernier. Le DIF pourra s'exercer pendant le temps de travail quand les formations effectuées figurent dans le plan de formation d'entreprise, et hors temps de travail si elles n'y sont pas inscrites.

Quant au système de rémunération, il se résumait auparavant à l'avancement à l'ancienneté. Le nouvel accord en conserve quelques dispositions, mais il entreprend une remise à plat, de manière à fonder la politique salariale sur la performance. Atteindre les objectifs fixés par le supérieur hiérarchique lors de l'«entretien de développement et de performance» - autre produit de l'accord - donnera accès à une prime annuelle. La récompense pourra également être «semi-collective», notion qui se rapporte à des «unités de travail», notamment chacun des 104 bureaux répartis sur le territoire national. Les objectifs pourront se rapporter, bien sûr, au développement commercial (nombre de nouveaux adhérents), mais aussi à la qualité de service, par exemple. Par ailleurs, les quelque 70 bas salaires sont réévalués pour s'aligner, voire dépasser le niveau minimal garanti par la branche, soit 15 603,40 euros bruts annuels. A l'autre bout de l'échelle, il ne sera pas possible de dépasser le plafond fixé pour chaque fonction : s'il veut être augmenté, le salarié aura donc tout intérêt à se reconvertir dans une autre fonction...

On s'en doute, cette refonte de la politique de rémunération a constitué le point sensible des longues négociations (huit mois, à raison d'une réunion hebdomadaire) avec les syndicats. « Le maintien d'un automatisme d'avancement n'a pas été suffisamment préservé pour les plus anciens. C'est ce personnel qui sera le plus pénalisé, car il est le moins prêt aux mutations », regrette Annie Hulot, déléguée centrale CFDT et trésorière du CE. « L'accord n'est pas parfait, mais il garantit les droits syndicaux et exclut le samedi travaillé qui nous pendait au nez. Et il est vrai que la notion de prime au mérite gagne du terrain un peu partout », poursuit-elle.

Les cinq organisations ont finalement signé : CGT, CFDT (ces deux dernières ayant constitué une alliance de gestion), CFTC, CFE-CGC, mais aussi FO, non signataire de la convention collective. Ce dernier syndicat estime que le texte MG a le mérite de maintenir les avantages internes, notamment en matière de déroulement de carrière, considéré comme un point faible de l'accord de branche de la mutualité. « Nous resterons très vigilants sur les horaires d'ouverture, car toutes les mutuelles ont la tentation de les élargir pour faire face à la concurrence. Il y aura, sans doute, chez MG comme ailleurs, des tentatives de faire sauter le verrou du samedi. Sur la rémunération, les objectifs doivent gagner en clarté, et ce point devra être vérifié sur le terrain. Tous les employeurs du secteur cherchent aujourd'hui à limiter les augmentations générales pour se garder une marge de manoeuvre sur l'individuel », commente Robert Gobbetto, responsable de la mutualité chez FO.

1 Face à la concurrence et à l'informatisation, le personnel de la mutuelle historique de La Poste et de France Télécom évolue de la gestion vers des métiers commerciaux.

2 Un accord d'entreprise sur le temps de travail, la GPEC, l'orientation professionnelle, la formation et la rémunération sert de cadre à cette mutation.

3 Au terme d'une négociation longue et serrée, tous les syndicats ont signé le texte qui innove en matière de DIF, et introduit la rémunération à la performance.

> Effectifs : 1 967 salariés (au 31 décembre 2004).

> Adhérents : 807 000 personnes et 1,2 million de personnes protégées. MG est la deuxième mutuelle de France, derrière la MGEN (Education nationale).

> 710 millions d'euros de cotisations encaissées en 2003 et 900 millions d'euros de prestations versées au titre de la Sécurité sociale.

Le monde de la mutualité emploie 55 000 personnes en France, dont 60 % dans les activités d'assurance (gestion des régimes obligatoires, mutuelles complémentaires, prévoyance invalidité, dépendance, décès...) et 40 % dans les établissements de soins qui relèvent des différents organismes.

Les employeurs se sont regroupés dans une chambre patronale Ugem, dont l'acte fondateur a été la convention collective de 2000. Qualifiée de minimale par la CFDT et FO, elle a vocation à être enrichie par chaque entreprise. C'est le cas chez MG, notamment pour la formation et les rémunérations.