Quels sont les souhaits et les pratiques, en matière de formation professionnelle et de construction des compétences, des PMI européennes ? Une étude, rendue publique la semaine dernière (1), est éclairante. Les activités visant à augmenter les compétences et les savoir-faire de l'entreprise sont un élément clé de la compétitivité, et ce, quels que soient leur taille, secteur ou pays. Sur une échelle d'importance de 0 à 10, les PMI européennes leur donnent une note de 7,7.

Elles sont 41,6 % à déclarer un déficit de travailleurs qualifiés et 53,7 % à reconnaître la nécessité d'améliorer les compétences de leurs salariés, surtout en vente et marketing (44 %) et en ingénierie et production (37 %). Les besoins en langues étrangères (29,8 %) et capacités personnelles (29 %) ne sont cependant pas négligeables.

Bien qu'une PMI européenne sur deux dispose d'une personne dédiée ou d'un groupe responsable de l'identification des besoins futurs de compétences internes, cette fonction est plutôt assumée par l'équipe de direction (38,7 %) ou le propriétaire/directeur général (30 %).

En matière de méthodes de développement des compétences, vieux réflexe, 38,9 % des PMI privilégient les méthodes informelles ou d'acquisition sur le tas, et seules 5,5 % avantagent la formation formelle. Cependant, 54,4 % des entreprises déclarent accorder autant d'importance aux deux modalités. C'est peut-être le signe d'une certaine maturation des esprits sur cette question.

Les activités externes de développement des compétences bénéficient surtout aux équipes de direction (67 %) et aux cadres/techniciens (67 %), peu aux ouvriers (19 %) et aux employés (14 %). Les activités internes de développement des compétences concernent avant tout les cadres/techniciens (74 %) et les ouvriers (54 %), moins les équipes de direction (31 %) et les employés (18 %).

(1) Réalisée, de mars à mai 2004, auprès de 765 PMI de 10 à 249 salariés, dans le cadre du programme Leonardo-da-Vinci, par cinq instituts de recherche européens, dont Citia en France.

(sur une échelle de pertinence de 0 à 10)

Apprentissage sur le poste de travail : 6,8. Visite de salons : 5,8. Rotation de poste ou tâches : 5,6. Coaching interne : 5. Cercles de qualité : 4,9. Formations externes : 4,9. Autoformation sur les horaires de travail : 4,4. Séminaires externes : 3,8. Visites d'entreprises : 3,4. Analyse de brevets et licences : 2,9. Echange de personnel avec d'autres entreprises : 1,6.

Sources externes de connaissances et compétences

(sur une échelle de pertinence de 0 à 10)

Clients : 7,3. Fournisseurs : 6,3. Concurrents : 5,4. Consultants : 5,4. Personnel nouveau : 5,1. Organisations professionnelles : 4,6. Centres de formation : 4,1.