Les grands groupes, victimes des lourdeurs de leur organisation fortement hiérarchisée, sont parfois handicapés pour innover. Il s'agit pourtant d'une question de survie. Comment faire émerger de nouvelles activités porteuses de croissance ? Comment développer une stratégie plus dynamique ? Certains dirigeants répondent à cette problématique en créant une sorte de start-up interne, ou en diffusant dans l'ensemble de la société une culture entrepreneuriale. Ce qui nécessite des salariés sachant faire preuve d'autonomie, d'esprit d'initiative et d'audace. Bref, des salariés ayant des profils de chefs d'entreprise. Voilà pour la théorie.

En pratique, les choses sont plus compliquées, car il ne suffit pas d'invoquer l'esprit d'entreprise pour que, tout à coup, les salariés s'en retrouvent dotés. En fait, c'est toute la culture de l'entreprise qui est en jeu. Ainsi, qui dit valorisation de l'initiative dit aussi acceptation de l'échec. La politique de motivation se doit d'être à la hauteur des enjeux et l'organisation adaptée aux besoins de réactivité propres à l'innovation. Aux DRH de gérer ces profils d'«intrapreneurs» en mettant en place une politique de gestion de carrière adéquate, sous peine de voir ces oiseaux rares partir sous d'autres cieux.