Il ne s'agit plus, aujourd'hui, de se contenter de belles paroles et de bonnes intentions, mais bel et bien de passer aux actes. C'est, en tout cas, ce à quoi quatorze entreprises de la région de Montpellier se sont engagées, le 14 décembre dernier, en signant un véritable plan d'action d'un an pour l'égalité de traitement et la diversité.

Sous l'impulsion de Face Hérault, l'un des premiers clubs d'entreprises départementaux impliqué dans la lutte contre les exclusions, et avec le soutien financier du Fasild (Fonds d'action et de soutien pour l'intégration et la lutte contre les discriminations), ces entreprises pionnières ont décidé d'en finir avec la discrimination. Elles totalisent 2 336 salariés et ont réalisé 404 recrutements directs en 2004.

Le programme est ambitieux, car la plupart des entreprises sont encore loin de refléter l'échantillonnage de la population extérieure. C'est ce constat qui a conduit la Mutuelle des motards à se rapprocher de Face Hérault. « Nous avons réalisé, voilà trois ans, que la population salariale du siège n'était pas représentative de Montpellier, dont la région connaît une très forte immigration. L'ensemble de nos managers semblaient réticents à embaucher de nouveaux profils », explique Patricia Jeanneret, responsable de la gestion des compétences et des recrutements.

« La discrimination est partout, il faut apprendre à être attentif à toute manifestation, et ce, à tous les niveaux, reconnaît Patrice Rolli, directeur d'Auchan Pérols. Par exemple, plutôt que d'embaucher quelqu'un que l'on connaît, il faut solliciter le bureau du personnel et suivre la procédure. Il est important de rétablir un certain nombre de règles, afin que le candidat puisse être recruté sur ses compétences. » D'où la nécessité de sensibiliser les salariés, pour que, progressivement, leurs comportements évoluent. Cela passe obligatoirement par la formation de l'ensemble des responsables impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières.

D'ores et déjà, les quatorze signataires du plan ont désigné chacune un «manager de la diversité», comme on le nomme chez Auchan Pérols : une personne chargée de piloter la mise en place du plan au sein de l'établissement. La plupart des entreprises utilisent le journal interne pour sensibiliser le personnel au problème et expliquer la démarche.

Les sessions de formation prises en charge par le Fasild ont également démarré. Il reste à faire prendre conscience aux intéressés des enjeux de la diversité. « Les collaborateurs ne sont pas contre, mais ils ne voient pas en quoi ça les concerne. Il faut arriver à les impliquer, car ils n'ont pas le sentiment de faire de la discrimination. Pourtant, ils reproduisent des pratiques qui ne sont pas acceptables », avoue Patricia Jeanneret.

Hugues Moreau, directeur de Climavie, une PME de 20 salariés appartenant au secteur du bâtiment et du génie climatique, reconnaît être particulièrement concerné par le problème : « Nous sommes confrontés à une population d'origine étrangère ou issue de l'immigration. Mais la discrimination n'est pas seulement raciale, les femmes sont rares dans le bâtiment. » S'il pense, lui aussi, être aujourd'hui « dans la phase où l'on n'a pas l'impression de discriminer », il avoue préférer « rester humble » en attendant l'audit que réalisera Face Hérault dans quelque temps.

C'est pour faire progresser les mentalités, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise, que Climavie a choisi de signer le plan. Car les clients se montrent parfois réticents lorsqu'il s'agit de recevoir chez eux une équipe de techniciens d'origine étrangère : « Nous effectuons un travail pédagogique visà-vis d'eux. Nous leur adressons des courriers d'information, en spécifiant qu'ils peuvent avoir toute confiance en notre personnel. Cela permet de briser la glace et, généralement, face au professionnalisme de nos techniciens, les clients dépassent leurs préjugés. »

« Ne vous fiez pas aux apparences, fiez-vous aux compétences », tel est le slogan de la campagne nationale engagée par le groupe de travail temporaire Adia, signataire depuis trois ans de la charte pour la diversité. Particulièrement attachée aux valeurs de son entreprise, Corinne Lision, directrice d'agence dans l'Hérault, a décidé d'aller plus loin en s'impliquant dans le plan d'action. Ses clients sont prévenus : les CV qui leur sont envoyés restent anonymes. Pas de photo, ni de mention d'âge ou de nationalité. Tout ce qui peut être subjectif dans le choix d'un candidat est éliminé d'office. « Cela force à la prudence. Dans le tertiaire, nous sommes au coeur du problème, mais à force d'en parler et de médiatiser, les choses avancent », expliquet-elle.

La prochaine étape, attendue par tous, est la réalisation de l'audit. Son objectif : déboucher sur la définition d'indicateurs et d'outils permettant d'apprécier l'égalité dans l'entreprise, puis de les appliquer dans quarante autres sociétés d'ici à un an. Déjà, selon Face Hérault, une dizaine de candidates sont prêtes à se rallier au plan.

1 Quatorze entreprises de l'Hérault, issues de secteurs aussi divers que la métallurgie, le conseil-formation, le BTP, la grande distribution ou la presse, ont signé un plan d'action contre la discrimination raciale mais aussi contre les exclusions de toutes sortes : âge, sexe, handicap...

2 Ce premier plan se veut un point de départ : il doit permettre d'imaginer des outils et des procédures qui seront, ensuite, mis en pratique dans une quarantaine d'autres entreprises du département, en allant plus loin si nécessaire.

Les 14 entreprises signataires s'engagent à :

1 - Désigner un responsable chargé de piloter la mise en place du plan au sein de l'entreprise.

2 - Sensibiliser et former l'ensemble des cadres et techniciens impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination.

3 - Communiquer sur les actions menées.

4 - Auditer (avec Face Hérault) pour mettre éventuellement en lumière des pratiques discriminatoires et dégager des priorités d'action.

5 - Mettre en place des outils et des procédures garantissant l'égalité de traitement dans toutes les étapes de la GRH.

6 - Evaluer les résultats et participer aux groupes de suivi Face pour permettre une transférabilité des méthodes et outils mis en oeuvre.

7 - Etre labellisées : les entreprises pourront s'engager dans des processus nationaux comme le Label égalité professionnelle.

Les entreprises signataires :

TUS (métallurgie), Ilo (formation en langues), Climavie (BTP-génie climatique), Adia (travail temporaire), La Gazette (presse), Wall Street Institute (formation en langues), Dalkia (maintenance de locaux), Budget Télécom (téléphonie-Internet), Ressource et performance (recrutement), Mutuelle des motards (mutuelle), Florian Mantione institut (recrutement), Groupe Esarc Cefire (formation), TAM (transports publics), Auchan (grande distribution).